這幾年我們不難發現找人非常非常困難，要招十個人也非常困難，特別是需要高度復合人才的商業地產，還有缺乏就是高素人才，你會發現很多地產公司不是人員不匹配，就是來了很多人也走了很多人。對這個行業展望，要求都是非常高的，
于是很多地產高管感慨：“人才難覓 21世紀最貴的資源在何方”? “中國目前人才成長、人才供給的速度遠遠趕不上經濟發展的速度”。
真的是這樣嗎?
人才難覓 ，人才難留，這不是房地產行業獨有的問題，而是整個中國經濟發展中的一個共同的問題。一方面是大量的企業需要人才、尤其是有一定經驗和能力的高端人才，但這些企業往往招不到想要的人才;另外一方面是很多人由于在經驗和能力上達不到用人單位的要求而找不到工作。
隨著市場經濟的進一步發展，面對外資企業的競爭，如何留住人才，如何進行資源整合，并使員工能夠跟我們企業共同成長?是企業必須面臨的大課題。
實際上，我認為，最高層次的資源整合是從未來到現在，就是用未來的眼光指導現在的經營管理，為企業未來生存作準備。所謂未來的眼光，就是立足于創造價值、創新價值，用獨特的價值理念來控制和引導當前的資源整合，使資源整合超越利潤回報，實現價值創造最大化，這是資源整合的最高境界，也是企業軟實力的最高形態。
造成這個問題的根本原因是經濟高速發展與人才成長之間的脫節，人才成長的速度趕不上經濟發展的速度。越是發展速度快的行業，這個問題就越突出。地產企業屬于經濟發展中最熱的領域之一，而且地產企業開發運營橫跨地產、商業、金融三個領域，專業化要求和復合程度要求都非常高，這更加劇了地產企業人才供求之間的矛盾。優秀的地產企業人才的匱乏也是開發商不得不面對的瓶頸性問題。人才匱乏的結果導致不論是地產開發商還是地產咨詢機構普遍處于專業化水平不高的狀態，小馬拉大車是普遍的情形，這直接導致了大量低水平的地產項目的誕生。
而最高層次的資源整合之核心是人才資源整合，企業未來生存就是留住讓人才，才能留住資本。
最早企業采用的辦法是靠檔案留人、靠戶口留人，現在這些已經不靈了，隨著人事制度的改變，很多人對這些已經不看重了。目前，很多企業已經在實踐中總結出很多有中國特色的說法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。但這也并不能阻擋人員流動的腳步;頻繁的人員流動，造成了管理成本的增加!也限制了企業的發展!甚至經營失敗!
從我本人的親身經歷出發來談談人力資源發展的瓶頸問題。
一、缺乏對房地產長期發展的戰略思考
大多房地產企業人才的管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。
這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。
二、缺乏對房地產人力資源管理形成規范的機制
中小企業人力資源管理另一個主要問題就是沒形成一套規范的管理機制。有些公司雖然設有獨立的人力資源管理部門，但管理人事的僅僅是管理部下面的一個文員。其工作就到人才市場拿些表格回來，供用人部門選擇，看中然后電話通知面試，然后上崗，至此人事工作完畢，根本沒一個嚴格的報聘、面試、試用、崗前培訓的機制。然后要說考核了，公司雖然有一整套績效考核機制，但是采用各部門集體評分制，結果大家聯合起來集體打高分，這樣一來是為了考核而考核了，考核沒發揮任何作用。到年底發獎金了，工作能力一般的會拍馬屁的獎金會發很多，而能力強、有個性、有責任心、積極向上的人獎金卻發很少，于是到年底一部分真正的人才會走掉，留下來的全是馬屁精。
三、缺乏競爭的眼光 讓“內耗文化”制約人力資源的良性發展
房地產企業最怕的毒瘤就是就是企業內部的“內耗文化”，嚴重的制約著企業人力資源的良性發展。在公司發展中最頭痛的問題就是老功臣安置的問題，很多老功臣其實并不希望企業不斷的發展壯大，因為他們認為企業一旦壯大對高管的工作能力、學習力的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，他們為保住自己的位置，便開始拉幫結派，排斥一些新進公司的有能力的人，他們的理論是聽我話的就留;不聽我話的，我要想方設法經給他設障礙讓他走人。
四、房地產企業狹窄的用人哲學扼制了人才的發展
企業好不容易發掘了一個人才，又被業主狹窄的用人哲學所抹殺。老板其實求賢若渴，他很想找到一個能賦予重擔的能手，但他的矛盾心理讓他們舉棋不定。當這個人來到公司后，他很想馬上來夠帶來效益，做銷售策劃的業績要馬上上升，做施工管理的馬上產能提升成本下降率。他哪里會想到管理是要經歷過程的，當這個人不能滿足業主的短期需求時，便半途夭折。
另一個致命的問題是信認。古人云“用人不疑”，但是有些房地產企業用人從來就沒有信認過別人，所以不敢授權，他只授權給他的七大姑八大姨，他認為她們才是忠于他企業的人。而這些大姑大姨們什么都不懂，卻去審核專業人士提出的戰略方案，你說能通得過?最終這些人才還是被逼出公司。
面對以上這些情況，這些中小民營企業怎么可能會做好人力資源的發展?企業怎么可能會培養并留住人才?沒有人才的企業又如何能夠發展成為大企業?世界500強企業哪個不是人才的集散地?事是人做出來的，沒有很好的人才，說發展只能說是一句空話。所以阻礙房地產企業發展壯大的關鍵瓶頸就人力資源管理的瓶頸。
但有人要問了，你認為如何突破這一瓶頸呢?我說說個人的觀點：
要解決企業在 地產企業開發運營環節自身專業化程度不高的問題，一個重要的手段是加強對外腦資源的利用水平。而要解決人才瓶頸的問題，關鍵在于提高企業的人力資源管理水平，企業必須要有一個長期的人力資源發展的規劃，并且在人才的招募、選拔、培養、使用、保留、激勵等環節大大提升自己的專業化水平，才能在人才爭奪方面搶得先機。得人才者得天下，一個企業是否真正能突破人才瓶頸對企業發展的束縛，關鍵還在于企業最高管理者是否真正重視人才的問題。
