08年6月，韜睿咨詢公司(一家全球性的專業服務公司)最新的全球人力資源管理調研結果顯示：只有8%的中國員工被認為具有高敬業度，并且愿意為所在企業做出更多的貢獻;25%的員工被認為敬業度很低，而且這組人中的60%打算留在所任的企業里。這里的調研權威性暫時不去考慮，至少能說明企業(中國也好外國也好)員工敬業度是個大問題，那么該如何提高員工的敬業度呢?

　　我認為做到四個字就夠了，那就是安身立命。安身就是讓員工在企業能夠得到應該得到的;立命就是員工愿意為此持續奮斗。這應當成為企業提高員工敬業度的戰略選擇。

　　第一：安身。就是如何讓員工在企業能夠得到應該得到的?

　　員工敬業度的成因是背后的東西，員工付出是表面的東西，因此企業對員工應該得到的東西要通盤考慮，付出創造了多少直接和間接利潤，要讓員工及時得到他們期望的回報——應該得到的。這是最起碼的。

　　比方說舒適的工作環境、適當的勞動壓力、滿意的勞動報酬、清晰的知識技能提高、良好的晉升空間、融洽的人際關系等等，但是這里面一定要突出員工的個性化需求。我這里統稱為安身。

　　曾在惠普工作過17年之久的北京匯智卓越企業管理咨詢有限公司董事長、首席顧問高建華對這個“8%”的敬業數字并不吃驚。高建華認為當前中國企業不要再繞圈子，明白企業和員工之間必須是平等的利益交換，要給予員工適當的“利益驅動”，包括薪酬福利、個人晉升機會、工作環境等。“對員工來說，這些全部都是‘利益’，只要有了較好的‘驅動’，敬業度自然會提高�！备呓ㄈA說。我贊成這個觀點支撐安身。但是只有這個還是不夠的。因為利益(物質、精神)驅動并非萬能。

　　第二：立命。就是如何讓員工愿意為得到應該得到的持續奮斗?

　　這里面除了高建華老師提出的“利益驅動”之外，還有許多更深層次的東西。可能是職業價值觀、可能是職業規劃，也可能是人生設計。我這里統稱為立命。

　　立命的概念和內涵非常豐富，我們暫時不做深層次討論。至于立命我想忠告企業幾點：

　　自從新勞動法頒布以來，很多企業開始牢騷支付給員工的報酬多了，自己的利潤少了，還有不知道那些危言聳聽者在海外得出，如何辭退員工已經成為最重要的話題，我想說這個觀點是愚昧的企業的落后思想，嚴重影響員工忠誠度。

　　韜睿咨詢公司分析他們的調研結果收縮，這也顯示了企業面臨明顯的雙重挑戰：如何做才能夠在辭退那些業績不佳并可能危及到企業績效的低敬業度雇員的同時，進一步提高那些對企業發展目標實現做出貢獻的優秀員工的敬業程度。他們的建議是：區分有能力的人出來，提高忠誠度，還是又鉆進了80.20法則的牢籠里。我想忠告企業這個東西嚴重影響企業忠誠度的提高。

　　當然，我的觀點并不是說，績效好壞一個樣，一視同仁，不能辭退任何員工。我是想告知企業要讓一個員工敬業提高，影響立命的因素都是企業人為制造出來的，或是某些機構、專家杜撰出來的，不進如企業實際情況，不進入員工深層次的背后，不要去亂發言，企業要聽要學的也不能盲目。

　　安身立命還不好理解，請企業家把自己和企業作為一個員工切身模擬體會一下，你將會非常清楚，祝愿每個企業員工敬業度將會在“安身立命”的企業戰略里得到迅速提高!