隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源在企業(yè)中扮演的角色愈形重要，從財務(wù)的杠桿效應(yīng)來看，人力資源絕對是使企業(yè)資本增值生利，永續(xù)發(fā)展的唯一利器，而企業(yè)該如何投資人力資本(Human Capital)蓄養(yǎng)人力競爭優(yōu)勢呢?就此問題，在人力資源經(jīng)理們的回答有不同之處，其爭論的重點(diǎn)停留在人力資源是資本還是成本的問題上。

　　西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢部經(jīng)理柳春鳴提出了“優(yōu)質(zhì)資本消化不了，還是合適為先”的概念。優(yōu)質(zhì)資本的概念比較寬泛，他可以是工作能力強(qiáng)、學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)豐富的那一群能幫助企業(yè)贏利的個人。但是每個企業(yè)有自己不同的文化背景和運(yùn)作結(jié)構(gòu)，因此他們自身有一個可以消化優(yōu)質(zhì)資本的程度，而不是每個優(yōu)質(zhì)資本都能接受。其中涉及到優(yōu)質(zhì)資本引入的費(fèi)用成本問題，以及該資本是否能在特定的企業(yè)中發(fā)揮其特長等的種種因素。以下是柳經(jīng)理對，從費(fèi)用成本的角度來看人才資本和成本這一問題的觀點(diǎn)和相關(guān)舉例：

　　“要用代價去購入優(yōu)質(zhì)資本就要考慮其成本”柳經(jīng)理認(rèn)為，在一般情況下，企業(yè)通常希望找一個正合適的人來匹配相應(yīng)的職位。但是非常合適的人往往比較難找，其中會有很多因素相左右，尤其是個人的薪酬問題。如果人才合適，但要價偏高，則與公司內(nèi)部的薪資體系有沖突，就會出現(xiàn)明顯不公平之處。因此，公司在實(shí)際招聘的過程中，往往錄用一些與特定職位所需的條件相圍繞的應(yīng)聘者。

　　公司本身會根據(jù)自身的條件，設(shè)定一個明確的市場招聘價格。柳經(jīng)理給出了一些實(shí)例，“比如說招聘一個中層管理人員，在同行業(yè)中，市場的低端價格為1000元，高端價格為2000元，而該企業(yè)僅僅是中型企業(yè)，那么他們會將價格設(shè)定在1500元左右。如果所需要的人很難找，那他的價格會上浮至1800元左右。但是假設(shè)該人提出高于1800元的薪資，那么企業(yè)就會考慮其成本，而選擇其他條件稍低一點(diǎn)的候選人。”

　　作為西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢的負(fù)責(zé)人，柳經(jīng)理的意見有著一定的市場代表性。在實(shí)際的市場運(yùn)作中，很多企業(yè)還是偏向于成本為先的用人政策。對于真正的人才的引進(jìn)存在保留意識。這些保留同時包含了對候選人的能力和實(shí)際水平是否符合公司要求上。

　　由此，我們不禁會聯(lián)想起國際上比較前進(jìn)的人才性格測評機(jī)制。那么這一機(jī)制是否可以幫助企業(yè)家們?nèi)��?zhǔn)確放心得選用合適人才，改變?nèi)肆�資源就是人力成本的狀況呢?什么又是人才測評呢?

　　所謂人才測評，其主要意圖是測評人的能力、行為模式、資質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Α＿@一技術(shù)已經(jīng)在西方國家得到了普遍運(yùn)用和認(rèn)可。但是在中國，人才測評還是一個全新的概念，柳經(jīng)理，中國大多數(shù)的外企及大型國企和民營企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用了這一機(jī)制。當(dāng)然國企和民營企業(yè)還僅僅停留在購買標(biāo)準(zhǔn)試題的基礎(chǔ)上。少數(shù)的外商投資企業(yè)才會請相關(guān)的專業(yè)心理咨詢公司，運(yùn)用人才測評試題來尋找適合的人才。

　　由此可見，人力資源就是人力資本而非成本也是可行的。但是為什么在中國仍有大量的企業(yè)還是僅僅停留在成本核算上，而不遠(yuǎn)望高瞻哪?這里存在有隱藏著的前提條件，那就是準(zhǔn)確用人以及經(jīng)濟(jì)、科技進(jìn)一步的發(fā)展。

　　從準(zhǔn)確用人的角度來看，如果應(yīng)聘人確實(shí)能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，其性格有完全符合公司的文化。企業(yè)從其長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，沒有理由不出“成本”采購“資本”。

　　我們的市場正在發(fā)展中，有很多不足的一面。就拿人才測評來說，我們就沒有一整套的中國式的科學(xué)方法。市場上現(xiàn)有的測評也是從國外引進(jìn)的。像這樣一種求職前(Pre-Employment)的測評是帶有地方性的。其中包括對語言的理解以及文化的差異所帶來造成的理解偏差等等。這也可能成為企業(yè)不能輕易出高價請英才的原因之一。如果有這樣一種已經(jīng)得到普遍認(rèn)可的、可以信賴的科學(xué)手段來幫助企業(yè)家們理性判斷應(yīng)聘者的資質(zhì)，從而幫助企業(yè)在最大程度上獲取利益的話，那么離人力資本運(yùn)行而非人力成本運(yùn)行的那一日也就不遠(yuǎn)了。