近年來，人性管理一詞頻見報端，并被廣泛用于現代企業管理中。有些西方企業，甚至將企業內部人際關系是否融洽協調，作為衡量管理績效和水平的一個重要標準。人性管理是企業管理的重要組成部分，是一種相對于理性管理而言的現代企業管理方式。理性管理重視理性因素，忽視人的因素，突出表現在一切行為制度化，以員工技術操作的標準化、科學化和程序化來提高工作效率，是一種建立在“機械人”模式上的技術管理。這樣做雖然使企業運行有序，職責分明，但也常常帶來一些弊端，使人變得機械化，缺少創造性。當企業家發現，由于過分強調理性管理，導致企業內部僵化、缺乏活力時，便開始從生產關系的角度來考慮管理，開始重視企業中人與人的關系對于企業運轉效率的影響和制約作用，這就是所謂的人性管理。人性管理的核心是把人性滲透到管理之中，融情感于理性之中，從以物為中心到以人為中心，從人是物的附屬品到人處于支配地位。管理的重點是創造工作場所中人與人之間的和諧關系，形成良好的企業人事關系環境，最大限度地發揮和調動人的內在動力。

　　人性管理并非今人發明，我國古代早有“用人之道，攻心為上”的說法。歷史上人性管理最好的例子當屬拿破侖與他下屬的關系。拿破侖能叫得出手下任何一名軍官的名字。他平時喜歡在軍營中走動，遇見某個軍官時，他馬上就能用這個軍官的名字跟他打招呼，歷數這名軍官參加過的戰役或軍事調動。他不失時機地詢問士兵的家鄉、妻子和家庭情況，這使他的下屬感到吃驚，想不到他們的最高統帥竟然對他的個人情況了如指掌。可以說，拿破侖把人性管理用到了極至。

　　被譽為“經營之神”的松下幸之助，同時也是“用人之神”。他白手起家，筑起松下電器王國，首先是用人的成功。松下先生有一句名言：“企業是人造出來的。 ”從表面上看，松下幸之助在職員面前的確是個很嚴厲的經營者，這一點在日本沒有哪個企業家不知道。但跟隨松下幸之助做事的人，都對這位日本現代企業界非凡人物表示非常的敬佩，原因很簡單，松下幸之助在嚴格要求的同時，也對職員顯示了對自己工作的熱誠。幾十年來，他始終跟公司內部上下職員一同為達到更大的目標而努力。松下幸之助從長年的經驗積累中得到這樣的啟示：一個企業領導人，絕對不能讓下屬覺得你只會開口發號施令，自己不懂而又不參與這項工作。他說：“ 你一方面要管理得當，不挫傷大家的積極性，同時又要表示出自己對大家的關心，還要在下了一道指示命令之后，自己也投入到職員中去，跟大家共同分擔責任，這樣才能獲得大家的信賴。經營者要取得職員的一致信任，事業才有前途可言。”松下幸之助認為，憑權力地位的威勢操使員工，所得到的功效很小，只有用誠意去取得屬下的敬意與信任，使職員真誠地跟你合作，企業才能興旺發達。

　　企業的主體是人。所有的管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能激發出來。企業家應該學會與別人一道工作，并得到別人的合作。合作不能靠命令來維持，人們在完成合作任務時，如果僅僅是因為害怕，或者是出于經濟上的考慮，那么這種合作的很多地方是不會令人滿意的。一個意見滿天飛的公司遲早會倒閉。

　　用人必須尊重人。在公司內部管理中，老板最該做的便是統一心志，而尊重員工是最能令人心動的用人之術。一家從事制造業的老板，每天花三個小時的寶貴時間去監視辦公室員工的一舉一動，他的做法使員工極度緊張，甚至反感，于是紛紛辭職。很多人在企業干了幾年都沒有與自己的老板謀得一次面，說上半句話，當交上辭職報告時，老板竟漫不經心地批了，這樣的老板根本不懂得人性管理。許多人跳槽時是覺得心太涼了，而不是太快活了。我們在要求員工尊重企業時，也不要忘了尊重員工的存在，攻心始終是用人的真諦。