4、過分地追求全面的指標(biāo)體系

　　有些企業(yè)為了不遺漏工作，把所有的工作盡可能多的指標(biāo)都羅列出來，并進行考核或評價。但是這么做，往往事與愿違。指標(biāo)多了，就必然要降低每個指標(biāo)的權(quán)重，對于那些關(guān)鍵績效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險的。因為，面對如此之多的指標(biāo)，員工很可能無法照顧到每一項指標(biāo)，在各項指標(biāo)上都取得較好的業(yè)績。在無法全面完成而又為了提高個人考核成績的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，卻更注重一些無關(guān)緊要的指標(biāo)上取得好成績，而那些實現(xiàn)難度較大的指標(biāo)就可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　因此，企業(yè)在制定指標(biāo)體系時不可過分地追求全面，應(yīng)依據(jù)20/80原則，對重要的、并且少量的指標(biāo)進行考核或評價，抓住重點，實現(xiàn)真正的對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。一般情況下，一個崗位最多不要超過8個指標(biāo)，每個指標(biāo)的權(quán)重不要小于5%.在大多數(shù)企業(yè)里，指標(biāo)不超過5個，每個指標(biāo)權(quán)重不小于 10%，可能更具有可操作性。

　　5、濫用量化管理

　　很多企業(yè)都下了很大力氣來量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效管理指標(biāo)體系來。有的企業(yè)甚至出現(xiàn)這樣的指標(biāo)：“文件歸檔率”、“工作流程文件化比率”等等，工作的確是量化了，可是量化了又會怎么樣呢?你花了多少人力、時間來取得這些數(shù)據(jù)呢?當(dāng)一個人的工作可能需要8個人去考核或評價，那這套考核體系還符合最基本的經(jīng)濟規(guī)律嗎?

　　對員工進行績效管理，絕對不只是對指標(biāo)、對結(jié)果的考核，還必須對員工在開展工作中的行為表現(xiàn)、工作過程進行評價并反饋。過程的評估會更有效地達到績效管理的目的，及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作流程，幫助員工提升技能，以持續(xù)提高績效。在績效管理中采用一些非量化的指標(biāo)，不僅可以提高績效管理的可操作性，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。因此并非是只有量化的指標(biāo)才科學(xué)，過分量化不但不經(jīng)濟，甚至得出的結(jié)果沒有真實反映實際情況。

　　6、考核之后無作為

　　一些管理人員忽略了人力資源管理是一個系統(tǒng)工程。考評結(jié)果出來了，卻沒有作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等的依據(jù)，也沒有為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供更好的指導(dǎo)。這樣的考評，企業(yè)花費了大量資源卻沒有起到實質(zhì)性的作用。