長期以來，在許多企業的用人管理機制中，試用期的管理一直是個不可或缺的環節，究其原因，不外乎是因為法律賦予了企業在試用期內用工的考察權。企業通過這種考察權的行使，可以大大降低用工風險，占據管理的主動地位。然而，企業在管理實踐中，由于對試用期法律適用的缺位和管理的不到位，導致企業的試用期管理喪失了應有的意義，這其中，又以試用期的約定環節所存在問題較為突出。鑒于這個問題，本文試就企業有關試用期約定環節內所涉及的一些法律以及管理問題進行歸納分析，以便于企業能夠“追本溯源”，從源頭把握和認識試用期的相關法律政策，更好的適用法律，提高自身的管理水平，減少不必要的勞動爭議。

　　一、試用期的概念。

　　“根據《高級漢語詞典》的解釋，‘試用’是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，‘試用期’是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。”

　　《勞動部辦公廳對<關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》 對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。可見，試用期的存在是以勞動關系雙方當事人的約定為前提的，因約定的存在而存在。

　　試用期不同于見習期、學徒期。見習期是對大中專應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，期限一般為一年，不是勞動合同制度下的概念，而是國家人事制度下的做法。學徒期是對進入某些特定工作崗位的新招工人進行熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。

　　二、試用期合法約定的意義。

　　無論是《勞動法》 還是《勞動合同法》 都規定了，對“試用期內被證明不符合錄用條件的”員工，企業可以單方解除勞動合同。這是法律賦予給用人單位的，專屬于試用期內的勞動合同單方解除權。出于 “用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇”而約定試用期的立法本意，上述用人單位在試用期內的勞動合同單方解除權所受到的限制和所需支付的成本自然是相對較少的。以現行《勞動合同法》 的規定為例，企業上述在試用期內的單方解除權具備如下優勢：(一)可隨時行使解除權，無提前通知義務。

　　試用期內，企業行使上述單方解除權，不須要提前三十天書面通知勞動者，在行使解除權的條件成就時，可隨時單方解除勞動合同。

　　(二)無須支付任何經濟成本《勞動合同法》第四十條、第四十六條規定了企業單方解除勞動合同時的“代通知金”及經濟補償義務。但，該兩條規定均排除了上述企業試用期內的單方解除權的行使。

　　(三)可排除禁止解除條款的適用職業病、工傷、女性“三期”(孕期、產期、哺乳期)等情形下的勞動者，是法律保護的重點，對存在類似情形的勞動者，法律一般都禁止企業行使勞動合同的單方解除權。對此，《勞動合同法》第四十二條也有明確規定。但即便是如此，這種禁止性條款，也仍然把試用期內企業行使上述單方解除權的情形排除在外了。即，即便是勞動者存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形，但只要企業證明其在試用期內不符合錄用條件的話，仍然可以單方解除勞動合同，且無須支付任何經濟補償。

　　綜上三點所述，由于企業試用期內的單方解除權具備的種種優勢，使得大多數企業在招聘之初，均本能的選擇了與勞動者約定試用期并使用法律賦予的這種解除權。

　　然而，法律在賦予一種權利的時候，必然要對這種權利的行使同時賦予一定的限制或監督，這是基本的立法思維。故，企業要想有效地約定試用期并有效行使上述單方解除權顯然必須要滿足一定的條件。但是，實踐中，許多企業往往忽視了這些條件的存在或缺乏對這些條件的有效準備，從而導致自身的管理行為喪失了合法性。

　　三、如何進行試用期的約定。

　　(一)完善的錄用條件是進行試用期約定的前提。

　　依照用人單位對試用期內員工行使解除權的法律規定來看，企業首先必須要制定自己的錄用條件，這是法定要件之一，否則，有關試用期的約定將變得沒有任何意義。

　　對于錄用條件，我國法律沒有明確、具體的界定。錄用條件一般由用人單位在不違反法律強制性規定或公序良俗的前提下自主制定。

　　實際上，由于各用人單位的用人機制、人才價值理念等具體情況的千差萬別，我們也不可能奢求法律能夠對錄用條件做出何種具體的、明確的規定。故，由用人單位自主制定錄用條件的做法是較為妥當、可行的。

　　企業制定錄用條件，應注意以下方面的問題：1.錄用條件須在勞動關系建立前明確告知勞動者。

　　錄用條件絕對不是可以在用人單位用得著的時候，隨便“說說”就可以的。錄用條件的制定應當放在實施招聘計劃之前，在招聘開展時至勞動關系建立前這段時間內把錄用條件明確告知給求職者，且注意保留證據。實踐中，常用的告知方法有很多，企業可根據自身的情況靈活選用，如下兩種方法，謹供參考：

　　(1)選用報紙、期刊等書面形式發布招聘廣告時，要同時公布錄用條件，并保存相應的報紙、期刊。招聘廣告中的企業名稱要和企業營業執照上一致，不可用簡稱或隨意縮寫。公布錄用條件時，最好直接使用“錄用條件”四個字后加冒號的方式進行表述，以免發生相似概念上的混淆。

　　(2)通過非書面的方式(比如：網絡、電視)發布招聘廣告的企業，要在正式與求職者建立勞動關系前，制作書面的關于錄用條件的告知單，由被招錄的人員親筆簽字確認后保留。

　　2.錄用條件規定要合法且具備可操作性。

　　錄用條件的規定不得與法律強制性規定或公序良俗相沖突，否則無效，比如“懷孕的女職工不予錄用”等之類的規定。

　　錄用條件也要同時具備可操作性，它包括兩個方面，一是條件本身要具體明確、不可含糊不清，尤其是“軟”條件方面更應量化具體，否則無法考核。二是條件要實用、可行，不能超脫現實，經一般努力而無法達到的條件不稱其為條件，最多稱其為目標。就錄用條件的可操作問題，本文提供如下思路，謹供參考：

　　(1)“硬”性的條件不可少。

　　所謂“硬”性的條件，是指那些可以通過自然規律、社會規律或其它客觀標準予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽力以及是否患有傳染性疾病等或者是否具備一定學歷、學位、專業、職業資格證書等。由于這些“硬”性的條件比較直觀，很容易確定和判斷，故，在把這些條件規定為錄用條件時，自然就具備了可操作性。

　　(2)“軟”性條件要和“硬”性條件相聯系或和考核相配套。

　　如上文，“硬”性的錄用條件固然具備可操作性，但是單純規定“硬”性的條件是無法涵蓋一個崗位勝任素質的全部的。故，企業在規定“硬”性錄用條件的同時往往要規定一些“軟”性的錄用條件。比如，很多企業把“誠實信用”、“符合崗位技能要求” 、“團隊合作意識”等內容作為錄用條件來予以規定。問題是，由于“軟”性的錄用條件往往無法通過一種公認的或客觀的標準來進行判斷，從而使其大大喪失了可操作性。為了解決這個問題，可以采用如下兩種做法：

　　a. 可以把“軟”性條件和“硬”性條件聯系起來，用“硬”性條件來證明“軟”性條件。

　　以“誠實信用”這條“軟”性錄用條件為例，可以要求被錄用人員在入職時填寫詳細的人事資料，其中就包括了很多可以判斷的“硬”性內容，如：學歷、學位、民族、家庭住址、工作經歷、工作年限等等，在被錄用人員填寫完畢后，要附帶簽署一份誠信聲明，以確認其所填寫的信息真實、準確、無誤。同時，要要求被錄用人員在其提交的各種書面文字材料(身份證復印件、各類證書復印件、個人簡歷、與原單位解除勞動關系的證明等)上寫上“本復印件與原件一致”或“本材料內容真實、有效”等字樣并親筆簽名確認。這樣，如果一旦發現被錄用人員所填寫或提交的信息、材料不實，則即可使用上述材料來證明被錄用人員不符合“誠實信用”的錄用條件。從而，可以使“誠實信用”這條“軟”性條件具備可操作性。

　　b. 建立完善的考核制度體系，把“軟”性條件和考核相配套。

　　完善的考核制度體系應當包括：考核機構的設立;考核項目及所占權重;考核的程序和方式;考核等級、結果及其對勞動者利益的影響程度等等。需要注意的是，該考核制度的制定必須要經過法定的民主程序，即要經過全體職工或職工代表大會的討論和提議，經公司與工會平等協商后確定。在考核制度的制定中，企業可以把“軟”性錄用條件的衡量標準規定在考核制度中，無法量化的考核可規定采用考評的方式做出評語。做出評語的考評結果應當及時發送給被考評的員工，由員工對考評結果進行簽字確認。

　　比如，企業可采用如下表格方式來進行試用期考評，考評結果要由考評人員及被考評人員的簽字：

　　許多考核項均為“軟”性的，但經過制度化處理后，即可以具備一定的可操作性了。