日前，上海市勞動和社會保障局下發了《關于加強企業內部工資分配工作的指導意見》，《意見》中提出，一線職工未增加工資的，經營者工資也不能增加，以改變部分企業工資“只漲老總不漲員工”的情況。

　　企業職工和老總應該是同舟共濟的關系，兩者應該“有福同享有難同當”，倘若形成這種狀態，無論對于企業職工還是老總本人都將形成強大的激勵作用，通過共同把企業經營好來實現個體利益的最大化。

　　但是，這種理想化狀態在現實中并不多見，人們看到更多的是企業職工收入和老總收入的巨大差距。

　　2004年4月，國務院發展研究中心企業研究所發布的《轉型中國企業人力資源管理》顯示，在接受調查的1883家各類中國企業當中，總經理與員工平均收入相差3-15倍的企業有1061家，占61.2%;相差15-20倍企業151家，占8.7%;相差20-25倍的企業有92家，占5.3%;相差25-50倍的企業有128家，占7.4%;相差50倍以上的企業111家，占6.4%.

　　這種情況在上市公司中表現得更為明顯。報告顯示，上市企業總經理收入明顯高于非上市企業，總經理收入高于員工50倍以上的企業占38.1%，而非上市企業僅為14.3%.而且，這種差距還在拉大。截至2007年4月27日，在已披露2006年年報的1254家上市公司中，高管年度薪酬共計達 26.17億元，高管個人平均年薪為16.28萬元;比2005年高管個人年薪平均值13.8萬元增長了17.97%.

　　企業老總收入以快速上漲飽受質疑。因為我們的許多企業的老總，并不是通過經理市場人才競爭贏得目前的職位的，在經營業績沒有大幅增長，效益沒有大幅提升的情況下，享受巨額收入缺乏合理性依據。而且，容易產生逆向激勵作用。其一，有些企業老總在沒有改善企業經營狀況、提升經營業績的情況下，就輕易取得巨額收入，容易使其拼搏的動力受到削弱。其二，作為企業發展的最重要的力量，廣大員工的敬業精神和工作態度是企業能否快速發展的至關重要的因素，當職工在付出勞動后無法取得相對應的收入增長，而老總的收入卻直線上升，容易對職工的工作熱情造成削弱。

　　實際上，企業老總的收入與職工的差距大并不是問題的真正核心。在外資企業當中，老總與職工的差距很多比我國還大。關鍵是，在外資、港澳臺資企業中，無論是老總的收入還是員工的收入，大都是建立在相對應的業績提升基礎之上的，兩者共同分享企業發展的成果，而不是只讓少數企業高管獨享企業發展成果。

　　從這個意義上來說，上海市此次出臺的規定是非常必要的，但同時也應通過制度設計，逐漸提升我們的人力資源配置水平，催生出真正意義上的經理人和高級管理人才，使我們的企業在市場化的激勵機制下換發出更強勁的活力。