隨著高新技術的興起，越來越多的企業在選擇薪酬支付依據的時候都放棄了傳統的以職位定薪，而不約而同地選擇了以能力作為薪酬的支付依據。眾多知識型員工如IT人員薪酬的支付，不是依賴其職位，而更多依賴IT員工所表現出來的勝任素質。勝任素質是在國際上，特別是先進企業中得到普遍認可和廣泛運用的人才選拔、培養和發展的有效方法。構建職位的勝任素質，是企業進行人力資源管理的基礎。

　　從流程上講，博思創業認為素質模型的建立可以分為六個步驟：①選定職位，梳理職位體系;②確立績效標準，建立樣本;③編制能力素質編碼詞典;④進行BEI訪談;⑤能力素質編碼;⑥驗證確立素質模型。(圖一)

　　圖一：素質模型建立的一般流程

　　第一，選定職位，梳理職位體系。素質模型的建立對企業來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業在建立素質模型之前必須確定哪些是企業的關鍵職位，是值得企業對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰略計劃執行記錄，或對企業高層進行訪談的方式進行。

　　第二，取定績效標準，建立樣本。對于選定的職位而言，明確績優標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規則，用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的，什么樣的績效是較差的。根據我們績效考核的實踐經驗，有些職位的績優標準是顯而易見，并且較容易衡量的，也有得職位的績優標準不太容易衡量，這需要我們認真的思考和判斷。績效標準的確定除了來自工作成果的評價之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此盡量達到可觀公正。

　　根據績優標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員。其中一般人員2-3名，績優人員3-6名。

　　第三，編制能力素質編碼詞典。由于素質模型是最近幾年才興起的概念，國際國內的研究都很少，更沒有權威的素質詞典，因此，各大咨詢公司以及企業都在開發自己的素質編碼詞典。能力是一個抽象的概念，因此在構建素質詞典的時候，都是以行為表現來對素質進行度量，并且要對每個素質要項的行為表現進行素質分級。素質編碼詞典的編撰要遵循“相互獨立，完全窮盡”的原則，所有的素質要項在內容上要保持相互獨立，同時所有的素質要想要包含所需要考察的所有素質。

　　第四，進行BEI訪談。構建適合企業的素質模型，BEI訪談是關鍵。所謂BEI訪談，是對預先選擇的樣本進行訪談。在訪談中，首先要對自己進行簡介，盡量消除被訪談者的戒備心理，以最大限度地保證自己所獲信息的真實性。在訪談過程中，一般采用STAR訪談法。同時，也要詢問該職位的勝任性格特征，以達到對該職位全面評估的目的。在訪談結束后，要將訪談的內容整理出來，以備后用。

　　圖二：BEI訪談流程

　　第五，能力素質編碼。所謂的能力素質編碼，即進一步整理BEI訪談的內容，確立勝任該職位應該具有的能力，這是建立素質模型的關鍵。在編碼的時候，要確定信息是否可以編碼。只有所描述的內容是被訪者的親身經歷、行為已經完成，并且足夠具體的時間才能夠編碼。

　　在實際進行編碼的過程中，一般要經過五個步驟。第一步，要組織至少四人的培訓小組，對編碼字典進行學習、討論和修改;第二步，開始試編碼，任選一個訪談錄音文稿，就字典里所有的勝任力特征對訪談錄音文稿進行編碼，在討論中提高認識的一致性，以符合計分標準，并根據使用的情況進一步修訂;第三步，開始獨立編碼，再選一個訪談錄音稿，對編碼結果的一致性進行初步統計比較，并再次討論、培訓、示例，提高共識，最后形成正式編碼分析用的編碼手冊;第四步，正式編碼，抽取前面培訓過程中編碼一致性較高的兩人形成正式的編碼小組，將被訪人的行為描述轉化為能力素質類別和等級，即歸納勝任者和一般者的差異特質并分出層級;第五步，將編碼所得的數據進行匯總和統計，對優秀組和普通組在每一勝任力特征上出現的頻次，和等級的差別進行比較分析和檢驗。將差異檢驗顯著的勝任力特征確定出來，并建立勝任力模型

　　第六，驗證、確定素質模型。如果要將能力素質模型運用于實踐，則要對其進行驗證。如，可以通過選取第二個效標樣本，再次用行為事件訪談法來收集數據，分析確定的勝任力特征是否能夠區分第二個效標樣本。 “實踐是檢驗真理的唯一標準”，建立的素質模型不光要經得起統計學的檢驗，還要進一步考察其實際運用中的表現，如可以使用行為事件訪談法或測驗進行選拔，或運用勝任力模型來進行培訓，然后，跟蹤這些人，看他們是否能夠在以后的工作中表現得更好。

　　如果在以上六個步驟中，都遵循了相關的規則，那么一定能夠構建較為高效的素質模型，促進人力資源管理的良好發展。