隨著高新技術(shù)的興起，越來(lái)越多的企業(yè)在選擇薪酬支付依據(jù)的時(shí)候都放棄了傳統(tǒng)的以職位定薪，而不約而同地選擇了以能力作為薪酬的支付依據(jù)。眾多知識(shí)型員工如IT人員薪酬的支付，不是依賴其職位，而更多依賴IT員工所表現(xiàn)出來(lái)的勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)是在國(guó)際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍認(rèn)可和廣泛運(yùn)用的人才選拔、培養(yǎng)和發(fā)展的有效方法。構(gòu)建職位的勝任素質(zhì)，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。

　　從流程上講，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為素質(zhì)模型的建立可以分為六個(gè)步驟：①選定職位，梳理職位體系;②確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立樣本;③編制能力素質(zhì)編碼詞典;④進(jìn)行BEI訪談;⑤能力素質(zhì)編碼;⑥驗(yàn)證確立素質(zhì)模型。(圖一)

　　圖一：素質(zhì)模型建立的一般流程

　　第一，選定職位，梳理職位體系。素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。

　　第二，取定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，建立樣本。對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)，并且較容易衡量的，也有得職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)不太容易衡量，這需要我們認(rèn)真的思考和判斷。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定除了來(lái)自工作成果的評(píng)價(jià)之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此盡量達(dá)到可觀公正。

　　根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人;另一組為績(jī)優(yōu)人員。其中一般人員2-3名，績(jī)優(yōu)人員3-6名。

　　第三，編制能力素質(zhì)編碼詞典。由于素質(zhì)模型是最近幾年才興起的概念，國(guó)際國(guó)內(nèi)的研究都很少，更沒(méi)有權(quán)威的素質(zhì)詞典，因此，各大咨詢公司以及企業(yè)都在開(kāi)發(fā)自己的素質(zhì)編碼詞典。能力是一個(gè)抽象的概念，因此在構(gòu)建素質(zhì)詞典的時(shí)候，都是以行為表現(xiàn)來(lái)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行度量，并且要對(duì)每個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)的行為表現(xiàn)進(jìn)行素質(zhì)分級(jí)。素質(zhì)編碼詞典的編撰要遵循“相互獨(dú)立，完全窮盡”的原則，所有的素質(zhì)要項(xiàng)在內(nèi)容上要保持相互獨(dú)立，同時(shí)所有的素質(zhì)要想要包含所需要考察的所有素質(zhì)。

　　第四，進(jìn)行BEI訪談。構(gòu)建適合企業(yè)的素質(zhì)模型，BEI訪談是關(guān)鍵。所謂BEI訪談，是對(duì)預(yù)先選擇的樣本進(jìn)行訪談。在訪談中，首先要對(duì)自己進(jìn)行簡(jiǎn)介，盡量消除被訪談?wù)叩慕鋫湫睦恚�以最大限度地保證自己所獲信息的真實(shí)性。在訪談過(guò)程中，一般采用STAR訪談法。同時(shí)，也要詢問(wèn)該職位的勝任性格特征，以達(dá)到對(duì)該職位全面評(píng)估的目的。在訪談結(jié)束后，要將訪談的內(nèi)容整理出來(lái)，以備后用。

　　圖二：BEI訪談流程

　　第五，能力素質(zhì)編碼。所謂的能力素質(zhì)編碼，即進(jìn)一步整理BEI訪談的內(nèi)容，確立勝任該職位應(yīng)該具有的能力，這是建立素質(zhì)模型的關(guān)鍵。在編碼的時(shí)候，要確定信息是否可以編碼。只有所描述的內(nèi)容是被訪者的親身經(jīng)歷、行為已經(jīng)完成，并且足夠具體的時(shí)間才能夠編碼。

　　在實(shí)際進(jìn)行編碼的過(guò)程中，一般要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟。第一步，要組織至少四人的培訓(xùn)小組，對(duì)編碼字典進(jìn)行學(xué)習(xí)、討論和修改;第二步，開(kāi)始試編碼，任選一個(gè)訪談錄音文稿，就字典里所有的勝任力特征對(duì)訪談錄音文稿進(jìn)行編碼，在討論中提高認(rèn)識(shí)的一致性，以符合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)使用的情況進(jìn)一步修訂;第三步，開(kāi)始獨(dú)立編碼，再選一個(gè)訪談錄音稿，對(duì)編碼結(jié)果的一致性進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)比較，并再次討論、培訓(xùn)、示例，提高共識(shí)，最后形成正式編碼分析用的編碼手冊(cè);第四步，正式編碼，抽取前面培訓(xùn)過(guò)程中編碼一致性較高的兩人形成正式的編碼小組，將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為能力素質(zhì)類別和等級(jí)，即歸納勝任者和一般者的差異特質(zhì)并分出層級(jí);第五步，將編碼所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，對(duì)優(yōu)秀組和普通組在每一勝任力特征上出現(xiàn)的頻次，和等級(jí)的差別進(jìn)行比較分析和檢驗(yàn)。將差異檢驗(yàn)顯著的勝任力特征確定出來(lái)，并建立勝任力模型

　　第六，驗(yàn)證、確定素質(zhì)模型。如果要將能力素質(zhì)模型運(yùn)用于實(shí)踐，則要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。如，可以通過(guò)選取第二個(gè)效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法來(lái)收集數(shù)據(jù)，分析確定的勝任力特征是否能夠區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本。 “實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，建立的素質(zhì)模型不光要經(jīng)得起統(tǒng)計(jì)學(xué)的檢驗(yàn)，還要進(jìn)一步考察其實(shí)際運(yùn)用中的表現(xiàn)，如可以使用行為事件訪談法或測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或運(yùn)用勝任力模型來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，然后，跟蹤這些人，看他們是否能夠在以后的工作中表現(xiàn)得更好。

　　如果在以上六個(gè)步驟中，都遵循了相關(guān)的規(guī)則，那么一定能夠構(gòu)建較為高效的素質(zhì)模型，促進(jìn)人力資源管理的良好發(fā)展。