國內的企業家無疑都是具有遠大抱負的企業家，都希望自己的企業能夠基業長青，正是在這種目的的驅使下，他們虛心地向專家學習請教，熱情的擁抱每一個被炒得火熱的概念，每一次都希望可以由此掌握管理與經營的秘密，但現實是，每一次都似乎失望大于希望。

　　經過大浪淘沙的洗禮，國內企業家越來越明智，而真正核心的東西也就越來越清晰，那些基業長青的公司，那些百年老店，無不具有獨特的企業文化。要想讓企業真正的長青下去，文化比什么都重要，什么制度、戰略等等，都要服從于文化，與企業文化相協調與配套。企業管理，應該而且已經從經驗管理、科學管理進入到了文化管理的階段。這一次，我們的企業家們又一次蜂擁而上，希望抓住這最后的稻草，這一次，等待他們的會不會又是失望呢?

　　讓我們來看看兩個企業文化建設的典型案例。

　　案例一。

　　某民營企業，為了打造自己的百年老店，引入咨詢公司進行企業文化建設，花費數百萬元進行企業CIS設計，對員工的行為進行規范，統一著裝等等，但是，讓老板傷心的是，自己的企業文化建設好象并沒有起作用，反倒把一些核心員工給“化”出去了。

　　案例二。

　　某國有企業，為了轉變人們心目中國有企業的印象，為了轉變企業職工的思維，也引進咨詢公司進行企業文化建設。他們在政工部門內設立了專門的企業文化工作人員，全公司也成立了由老總牽頭各部門領導參與的企業文化建設領導小組。他們舉辦各種活動，進行各種比賽，但是，企業老總發現，當回到各自的崗位后，好象人們依然沒有什么變化，而活動和咨詢費卻已經花了好幾百萬元。

　　以上只是兩個典型案例，但卻反映了現在企業老總們的普遍看法：進行了企業文化建設，卻看不到有什么實際的效果，所有的投入都變成了成本，企業文化“說起來很美，聽起來很甜，做起來很難”。

　　難道企業文化是又一次玩弄概念?仁達方略管理咨詢公司總裁王吉鵬并不這樣認為。他認為，企業文化是投資，不是成本，現在出現的種種問題，主要是企業文化建設的實踐中出現了各種偏差。

　　首先，是對企業文化建設認識上存在誤解，認為一進行企業文化建設，就要獲得收益，否則就是成本。這就像我們讀書一樣，它是要投入的，但是，這種投入在當時是看不見收益的，那它是成本嗎?不是，它是一種投資。企業文化也是這樣，它是一種投資，但不解決賺不賺錢的問題，它解決的是企業能否長遠生存的問題，它是一個長期的結果。而現在的很多企業，在進行企業文化建設的時候有很強的急功近利的傾向，都是想告訴外部人我們在進行企業文化建設。其實，企業文化建設不是做給外部人看的，他是用來凝聚內部人，使大家一起為企業的發展做出貢獻。

　　其次，企業文化建設的路徑不對。

　　企業文化是分層次的，在霍夫斯塔德模型中，企業文化分為四層。

　　最里面最核心的一層是企業價值觀，最外在的是企業的外顯層，比如說企業的LOGO、CIS等等，中間的是企業的行為規范和制度層面。在這個模型中，有一個關鍵，那就是企業文化建設的推進系統。由于這一系統的存在，解決了企業文化建設的操作性問題，將企業文化建設由理念導入了實際。我們將其稱為落地。

　　這個模型說明了兩點：第一，企業文化是可以建設的;第二，企業文化是需要建設的。但是，建設的路徑應該是由內而外進行的，而不是由外向內進行。如果從外部開始，那企業文化建設無疑是一種成本，最后只能形成一種硬性的企業文化。如果我們從影響、熏陶和改善人的價值觀入手，就是一種投資，而且，先從價值觀入手，投入是比較小的。

　　再次，企業文化建設沒有落地的手段，企業文化建設起飛容易落地難。

　　企業文化之所以看不見摸不著，主要就是因為落地不夠。現在很多企業的文化建設，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

　　企業文化要落地，首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西，然后是通過行為來體現。我們有一個25米高度的理論，就是具體來解決企業文化的起飛與落地問題的。

　　國內企業文化出現這么多的誤區，責任并不全在企業本身，而是與國內企業文化研究領域的問題有關。那些進行企業文化建設研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業的。他們有的人，不過是多讀了兩本書，有的，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業文化了，不把企業文化弄成一個概念才怪呢?!

　　企業文化建設并不是要拋棄掉企業原來的基礎去嫁接一個優秀的文化，那是不可能的。我們在進行企業文化建設，是要提煉出企業的優秀基因，并在此基礎上培育屬于企業自身的并且適合企業自身的企業文化。我們只有真正將企業文化弄懂了，按照正確的路徑進行企業文化建設，我們的企業才可能塑造出優秀的企業文化，我們的企業才可能有基業長青的希望。