一、現代企業的薪酬體系應用中的困惑

　　現代企業的薪酬體系多數是基于職位而設計的，該體系主要是依據職位的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間、工作環境等因素進行職位價值評價，以職位評價結果確定該職位的薪酬區間。當企業的員工與薪酬體系匹配的過程中，將面臨該員工應該與該薪酬區間中的哪個具體等級匹配呢?因為在進行職位評價的時候，是排除員工個人因素的。因此，有的企業在實際操作過程中往往還是會根據上級領導的主觀判斷去決定員工的執行薪酬等級或薪點數。

　　隨著經濟知識化、信息化以及組織結構扁平化和彈性化，工作小組或團隊成員為組織結構的基本單位。在同一個工作小組或團隊中，成員之間彼此很難有清晰的職責劃分，為達到實現團隊目標，大家共同努力協作。在這種“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，員工的薪酬體系的側重點也要從以職位為基礎，逐步轉變為以個人能力和職位為基礎。

　　二、能力素質模型在薪酬體系中的作用

　　博思創業認為能力素質模型的建立，是從人的角度出發，解釋了績效優秀的人員應具備的能力素質;并且能力素質要項的等級可實現與薪酬區間進行融合。因此，能力素質模型的建立，為薪酬體系的建立起到了有效的補充。

　　企業可以使用評價中或基于能力素質模型的360度評估等方式對員工的能力進行評估，以充分了解員工的能力狀態，與其所任職位的能力素質等級進行相應匹配，從而可確定該員工的執行薪酬等級或薪點數。同時，通過評估還可獲得，員工的管理能力和素質的優劣勢如何?員工的潛在能力和發展趨勢怎樣?員工需要什么樣的能力和經驗才能滿足該職位更高薪酬等級的要求?等信息。企業可根據這些信息，分析妨礙員工獲得更好績效的能力障礙，以及員工的事業目標。在上級經理的支持下，員工可制定出個人績效和能力發展的目標及行動步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績效和能力的提升，最終實現職位薪酬等級或職位晉升。

　　在“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，企業可以根據不同能力結構的員工設計不同的薪酬結構。例如，從事能力結構較為穩定的員工應以固定報酬為主;對從事能力結構不穩定、潛在能力較大的員工則應以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其能力發揮情況有機結合起來考慮。

　　綜上所述，能力素質模型的建立，明確了職位所需的各項管理能力、思維分析能力、團隊合作能力、推動執行能力、知識與技能要求等;并且，通過能力評價中心可確定員工實際能力等級。因此，企業在職位評價確定職位基準薪酬等級的同時，可根據能力等級確定其執行等級，從而實現薪酬設計的更加準確、更加公平。