人力資源部門不應只是管理保障部門，而應是價值創造部門。五大關鍵體系建立形成完善的可量化HR管理體系，可以為企業真正創造價值，創造高績效。

　　人力資源管理可以量化

　　從戰略人力資源管理的觀點來看，人力資源部門不應只是管理保障部門，而應該是一個價值創造部門。人力資源管理的根本目標是為企業吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創造價值，其基礎在于能夠理解并執行公司整體戰略。

　　單個的人力資源職能(比如招聘、培訓等)，或與企業戰略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業戰略目標達成的。人力資源體系是企業管理體系甚至更大體系的一個子系統，只有把人力資源管理與更大的戰略體系結合考慮，才可能為企業創造高績效價值。

　　人力資源戰略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統共同決定了人力資源管理的效能

　　傳統的人力資源管理，由于缺乏對HR效能測量的數據模型，HR職能與HR運作系統的有效性很難得到正確評估，從而也使得HR職能與HR運作系統無法及時地隨著企業戰略發展的需要而不斷調整優化。這種無反饋機制的開環管理系統，是無法實現自激循環的，往往受管理者個人行為與外部環境的影響比較大。而要發揮人力資源管理體系的戰略價值，就必須要對人力資源管理的效能進行測量，并且利用測量的結果來調整優化HR職能與HR運作系統，形成能自激良性循環的正反饋閉環系統。

　　量化管理五大關鍵體系

　　人力資源規劃體系、招聘體系、培訓管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達到整個人力資源體系的有效的管理。

　　第一，HR規劃量化三法。

　　很多人認為人力資源規劃屬于定性管理范圍，其實是也可根據組織戰略發展規劃規律建立公式，進行定量預測。以下有三種實用有效的預測法則：

　　一、人力資源總體需求結構分析預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，P指現有的人力資源，C指未來一段時間內需要增減的人力資源，T指技術提高或設備改進后減少的人力資源。

　　NHR=P+C-T

　　二、人力資源發展趨勢分析預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，a指企業現有的人力資源，b指企業計劃平均每年發展的百分比，c指企業計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異，T指未來一段時間的年限。

　　NHR=a×[1+(b%-c%)×T]

　　三、生產率預測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，TP指生產總量，XP指個體平均生產量。

　　NHR=TP/XP.

　　第二，以素質為基礎的招聘體系。

　　在招聘前期，需建立基于素質的量化招聘體系，具體有五個基本步驟：

　　一、確定公司的招聘需求。要確定相對準確的招聘需求，要考慮三個方面的因素：來自戰略性人才規劃(增加人員或創造新的工作崗位);因調職、離職引起的人員重新安置;臨時項目小組/特殊任務。

　　二、定義所需要的素質能力。要明確關鍵的專業技能素質和領導力素質要求，為特ǜ諼喚綞ㄋ刂室�求等级�?nbsp;

　　三、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機構。內部招聘需張貼職位空缺公告。

　　四、素質評價。做好素質評價要關注兩項工作：首先，要計劃并執行結構化甄選面試過程。

　　一次好的面試=收集相關信息+不斷地詢問有關行為表現的內容+準確的記錄+評估+測試+取證在面試中，應該主要收集與工作相關的信息，應用BAR理論詳細詢問有關應聘者行為表現的內容，面試完畢后對其進行客觀的記錄和評估，這三項工作之和才能等于一個有價值、準確的面試。而根據這個等式最后得出的面試成功率據專家統計是38%，再加上測評、取證的過程才達到66%.因此，要盡量將面試公式中的每一項都做到專業化水準，以提高面試結果的滿意度。

　　其次，使用適當的量化評估工具來作出決策，要建立關鍵崗位素質模型。

　　例如銷售業務員的素質模型包含幾項必備素質：會自我指導和自我激勵;有良好的溝通技巧;有說服力、影響力;能夠交流技術信息;專業的行為舉止。再根據不同的勝任能力特征選擇不同的測評工具進行評估。如投射心理反應測試、無領導小組討論、能力量表測試等。

　　五、達成的總體目標。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標準對素質的要求，在人員錄用決策方面擁有一個系統的流程工具，這樣才能順利達成總體目標。

　　以上五個步驟可以通過具體量化分析方法進行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動率分析。

　　第三，以需求為導向的培訓管理體系。

　　培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助于企業迎接各種新的挑戰和調整。培訓的重要性已是毋庸質疑，但培訓的效果如何?很多企業的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。因此進行培訓效果的評估是十分必要的。

　　培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，包括事前評估與事后評估。

　　事前評估是指改進培訓過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。事前評估有助于保證培訓計劃組織合理且運行順利，并使受訓者能夠學習并對培訓計劃滿意。

　　事后評估指用以衡量受訓者參加培訓計劃后的改變程度的評估，即測評受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態度、行為方式等。事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益(也稱作投資回報)的測量。事后評估通常應用測試、行為打分、事故發生次數、開發專利項目等來進行評價。

　　通過對事前和事后評估的描述，可以清楚地了解為什么要對培訓計劃進行評估：一、明確計劃的優勢和不足。包括判斷計劃是否符合學習目的的需求，學習環境的質量狀況及培訓在工作中是否發生了轉換。

　　二、設計計劃的內容，關注日程安排及使用的培訓材料，看看它們是否有助于學習和培訓。

　　三、明確哪些受訓人員從計劃中獲益最多，哪些人獲益最少。

　　四、了解參與者是否愿向他人推薦該項計劃，為何要參與計劃及對計劃的滿意度。

　　五、收集有助于推銷計劃的信息，從而明確計劃的成本和收益。

　　六、進行培訓與不進行培訓的成本與收益比較。

　　七、對不同培訓計劃的成本和收益作比較，從而選擇一個最優計劃。