要想提高員工的工作績效并要留住人才就必須進行合理的薪酬設計，以增強員工的公平感和滿意度。在某種程度上，員工的薪酬滿意度比員工的薪酬公平感更寬泛和深刻。

　　我們知道，薪酬設計有四項基本原則：外部競爭性、內部一致性、工作激勵性和管理可行性。除了最后一項的管理可行性外，前三項都涉及到員工心理層面，即外部競爭性是企業員工整體薪酬滿意度的底線，正是大河水滿小船高，一家企業的整體薪酬水平關系到公司員工的整體感受。而薪酬的內部一致性主要是在和他人比較的過程中體現的公平感，工作激勵性表達的則個人的努力公司給予的認可在個人心理上的影響。企業設計出來的薪酬體系能否達到既使員工工作業績能夠提升又能留住人才，提高員工對公司薪酬滿意度，不僅取決于薪酬體系設計的是否科學合理，還體現在薪酬設計的過程以及薪酬執行過程中是否與員工進行及時有效的溝通。這就是所謂的薪酬溝通。

　　好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時企業通過設計的薪酬體系，不僅要讓本企業員工理解和接受，而且也應該成為企業招聘時進行大力宣傳的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。據資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。

　　怎樣才能實現有效的薪酬溝通，提高員工的薪酬滿意度呢?

　　通過調查企業發現，主要在兩個環節上出現問題。首先是薪酬的設計環節或者進行比較大的修改時，因為薪酬體系的設計和改動和每個人利益息息相關，會觸動企業員工每個人的神經，上至高級經理，下至普通員工，甚至打掃衛生的清潔員都比較關注。如果不能及時有效和恰當的員工溝通，只是高層或者人力資源部門制定就發布實施，沒有員工參與和了解進而提出員工意見的環節，盡管能夠推行下去，但是對于員工來說有“是上邊定的，我又無能為力”的感覺。無論如何都不能使得員工十分滿意，因為沒有員工的參與，他們沒有被尊重和重視，沒有獲得足夠的知情權，首先在心里就埋下了不滿意的影子。例如，一家企業的高層管理者請專家進行了科學的崗位價值評估，根據公司經營發展戰略確定了研發等部門為一級部，人力資源為二級部，生產、商務、質檢等為三級部，采購、物流、財務、辦公室等為四級部的戰略分級，目的是區分發展重點，只是在基礎工資里每個級別差別了200元，過程中未有員工、甚至中層的參與設計就推行了，結果導致了部門性的群體不滿意，這實在是出乎設計者的預料。事后進行解釋和溝通的效果就非常差了，如果退回到原始狀態就更不可行了。