隨著市場競爭的加劇和高素質人才的供不應求，企業的成功比以往任何時候，都更加依賴于其員工(尤其是那些具有很高專業技術和能力的員工)的技術和能力表現。自1973年哈佛大學的戴維·麥克蘭德教授提出了"勝任力"概念(英文為competency)，從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系以來，受到了許多著名公司的關注。近兩年，勝任力的理論與實踐在國內有了長足的進展，越來越多的企業加入到了“勝任力實踐者”的行列。

　　很多公司在發展的過程中，人力資源管理水平的全面提升已經成為亟待解決的關鍵問題，其中人才甄選、培養和績效考核等更成為關鍵，而建立崗位勝任力模型是解決這些問題的一項基礎工作。搭建崗位勝任力模型這類技術性很強的工作，借助咨詢公司“外腦”是理想選擇。企業借助咨詢公司建立崗位勝任力模型的步驟如下：

　　一、初步建立崗位勝任力模型

　　(一)初步建立崗位勝任力模型的基本框架

　　1、咨詢公司在了解企業戰略要求和發展的前提條件下，對于需要做勝任力模型的崗位(以下簡稱崗位)就現有的《崗位說明書》進行詳細的分析，出具分析報告。

　　2、咨詢公司根據公司發展戰略，對崗位職能進行修訂，出具《崗位職能修訂意見書》。

　　3、在企業人力資源部的配合下，由咨詢公司對企業各崗位績效出眾的員工進行調查、分析、研究，找出其有別于一般員工的特點和行為，建立崗位的基準能力和區別能力，出具報告。

　　特別要求：在調查分析的過程中，由咨詢專家借鑒同行業優秀企業，結合同行業成功管理經驗進行。

　　4、根據調研結果，總結崗位的關鍵勝任要素，初步建立“崗位勝任力模型”，出具具體方案的初本。

　　(二)勝任力模型的細化

　　1、在企業人力資源部的配合下，由咨詢公司根據已做出的勝任力模型框架進行管理層面的訪談工作，推動管理層研討的進行，有針對性的對“框架”進行調整和修正，進一步細化勝任特質的典型行為，出具《勝任力模型修正報告》。

　　2、在對勝任力模型進行修正的基礎上，形成崗位評估要素列表，制定評估框架并選擇、組合評估方法。成果檢驗時出具《崗位評估要素列表》以及相應的評估體系和評估方法建議書。

　　3、建立完整的崗位勝任力模型，出具具體明確的文字資料及說明。

　　二、專業培訓及試行操作

　　1、在企業對崗位勝任力模型予以確定的情況下，由咨詢公司對企業人力資源部工作人員進行系統、全面的專業培訓，深入了解勝任力模型的原理及操作方法等。

　　2、根據“模型”，由咨詢公司指導企業人力資源部對崗位應該具備的能力進行評估，出具各崗位評估報告。

　　3、根據“模型”，由咨詢公司指導企業人力資源部進行基于勝任力的選任機制、評估機制、培訓設計、薪酬體系等工作的創新式開展，出具不同領域的分析報告和改進意見。

　　三、勝任力模型管理的提升

　　通過對企業的管理診斷和評估，由咨詢公司指導公司人力資源部建立發展評價中心。發展評價中心包括心理測驗(包括能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗、管理風格測驗)、情境模擬(包括文件筐、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等)和專家面談(包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談)。

　　在此基礎上，企業接受進一步必要的專業培訓和指導，開辟一條對人才選拔、培訓、考核等一系列專業領域高層次管理的道路。