人才測評最近在京滬兩地火暴異常，許多用人單位選用人才時都不忘加上一句時髦話語：請交你的人才測評報告。而在深圳，人才測評也呈升溫之勢，一些大型人才市場已陸續開設了人才測評的服務。

　　幾張表格、幾十道電腦測試題就能“火眼精睛”地辨出人才?人才測評真的就那么神?記者最近走訪了西部人力，親身體驗了一把這種“人機大戰”。

　　小心“聲東擊西”

　　人才測評是在電腦上操作。點擊開始菜單，赫然發現完整的人才測試竟然包括六個類別：個性測試、興趣測試、生活特性測試、抽象推理測試、邏輯推理測試和敏感性與溝通能力測試。心里一陣叫苦，六類測試全部做完，那要做到什么時候?見記者面露難色，一旁的工作人員笑著說：“太多了是不?人才測試要保證精確一定得顧及到方方面面，這樣，你就挑一兩個類別，感受感受就行了。”

　　作為記者，自信溝通能力應該沒問題，于是先從“溝通能力測試”下手。正要開始，工作人員在一旁提醒：“可別大意啊，這些測試可都是精心研究的。”

　　頭幾個題目感覺稀松平常，也就是考如何解決一些生活工作中的溝通問題，如“如何對待脾氣突然暴躁的同事?”等等，小菜一碟，沒遇見過還沒聽說過?答案自然往好的選。可越到后面，風馬牛不相及的問題一個接一個：“到商店買衣服，你先挑什么顏色的衣服?”答案有四：A紅色B綠色C黃色D白色。乖乖，挑什么顏色的衣服跟溝通能力有什么關系?“出去旅游時，乘車、走路和騎自行車三種方式，你選擇哪種?”游玩方式怎么又和溝通扯上了聯系?……就這樣滿腹狐疑地做完測試，除了一肚子的疑問，整個感覺就是：暈。“測試中最主要的使用的方法就是聲東擊西，如果題目都直白淺顯，大家肯定都會往好了選，那樣就測不出真實能力了。‘聲東擊西’、‘指南打北’的題目看似莫名其妙，可都是經過心理專家研制出來的，比如選衣服時挑紅色的人就比挑白色的人更具有交流的欲望，因此溝通能力也就比較強。”

　　處處有“陷阱”

　　有了第一次的經驗，記者心里總算有些底，不敢大意，接著測試下面一個類別：“生活特性測試”。

　　“生活特性問卷”是為評定個體的動機水平而編制的。測驗從權力動機、成就動機、親合動機、風險動機4個方面描述應試者的動機模式和強弱程度。在心理學上，動機是行為的內在原因，它為行為提供能量，與個人工作績效和職業匹配程度關系緊密，因此動機測試往往成為企業選擇人才的必選測試。

　　同上個測試相比，這個測試的前幾個問題同樣顯得并不困難，可工作人員解釋說，就是這些看似簡單的問題中卻設有不少“陷阱”。

　　“有些題目容易讓測試者覺得輕而易舉，不加思索就選擇一個得體的答案，可這正好暴露了測試者性格中的一些弱點：不誠實、虛榮、草率……以前有個人曾到我們這里來測試，測完以后他自我感覺很好，可測試結果卻讓他大失所望，因為測試結果上寫得是“建議企業慎重考慮此人的誠實度”，后來看他的答案，好些問題回答得都很漂亮，可怎么看怎么不真實，簡直成一‘完人’了。”

　　聽了工作人員這番解釋，更是不敢大意，小心翼翼地開始做，再簡單的問題也會思考良久，就怕其中有詐。

　　測試結果讓記者有些出乎意料，記者自信溝通能力僅僅是中下水平，而不怎么看好的性格測試卻得了較好的成績，也不知是機器不準，還是自己狀態不穩?

　　僅是個參考拿著測評結果，記者心理一陣犯嘀咕，和機器這么一通“惡戰”，真就能準確地測試出人才的高低真假?工作人員認為，一些有關人才心理以及個性的測試雖然不能保證百分之百的準確，但應該說是八九不離十;但一些有關人才工作能力測試的準確度就稍低一些，畢竟工作能力是要在行動中才能體現出來。“總的來說，人才測試只是一種重要參考，對人才的了解更多的還要通過其他方式來了解，不過現在也有不少企業對人才測試特別認真。去年一家企業招聘公關經理時就用了我們的測試軟件，結果刷掉了兩個碩士生、一個博士生，錄用了一個本科生，就因為測試結果顯示，這個本科生與人打交道的能力和適應新環境的能力遠勝于其他三個人。”

　　也許是感覺到記者對測試結果不滿意，末了還安慰幾句：“也許是你不熟悉這套軟件，我們測試人才的時候也會讓他們先熱熱身，熟悉后才開始正式測試。”