一.人與人之間的差異性

　　正像沒有完全相同的兩片樹葉一樣，世界上也沒有兩個人的心理面貌是完全相同的。人與人之間的心理差異主要表現(xiàn)在智能、個性、和行為等方面。比如，有的人思維敏捷，有的人想象力豐富;有的人脾氣暴躁，有的人性格溫和;有的人做事認真，有的人行事草率，如此等等。正因為人與人之間存在差異性，每個人都是一個獨特的個體，人才測評才變得很必要。可以說，人與人之間的差異性是人才測評存在的前提條件。

　　二.個人特點的相對穩(wěn)定性

　　如前所說，每個人都有自己的獨特性，這種獨特性不是在個體身上偶然表現(xiàn)出來的暫時的特點，而是穩(wěn)定的個人特點。一個人在出生后，經(jīng)過長期的社會生活，逐步形成了對待生活的態(tài)度和個人的行為風格，這種特點一旦形成，就不容易改變。比如說，一個性格很外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子;不僅今年是這樣，而且一般來說去年也是這樣，明年還會是這樣。正因為個人特點具有相對性，才使人才測評變得有必要。如果個人特點沒有這種穩(wěn)定性，人才測評就沒有意義了。

　　三.心理的可測性

　　盡管人的心理是無法直接觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。這樣，我們可以通過人對外界刺激的反應來間接測量心理。現(xiàn)代人才測評技術正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。比如，一個人喜歡觀看各種機器運轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機械興趣方面的特質(zhì)。大量的人才測評實踐表明，這種測評方式既具有一定的可靠性，又具有一定的準確性。這說明人的心理活動是可以有效地加以測量的。

　　四.崗位與人的匹配性

　　現(xiàn)代社會是由許多不同層次、不同部門的崗位網(wǎng)絡所組成的。由于沒一個崗位對工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術難度和責任都不相同，所以對任職者的素質(zhì)要求也不相同。由此，人與崗位的匹配問題成為現(xiàn)代人事管理的重大研究主題。而要做到人職匹配，首先需要對人和崗位的客觀認識與評價。為了了解和評價人，就產(chǎn)生了心理測驗、面試、評價中心等人才評價手段;為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評價技術。