古人有“讀書人最怕誦的是古人語，做的是自家人。這等讀書，雖閉戶十年，破卷五車，成什么用。”說的就是雖讀許多書，但心不在，沒有去實踐，讀的再多又有何用。古人在治學上亦如此，而很多現代企業的現代職員卻沒做到這點，有些遺憾。

　　像前面提到的以培訓為目的做職業進階光環的，其實從另一面看也是很多企業在培訓上的盲目性所導致，對企業本身缺乏正確的理解，對期望目標不清晰，就也產生了什么都想補，什么都補不好的局面，無論是設定培訓的目的與需求都十分的冒失，從而也誤導著員工選擇培訓內容的合理性。客觀上講只追求過程而不講實質，只追求學習而不提供實踐檢驗的平臺，最終也是無法實現或達到企業主們的最初設想。有人說我們企業到是經常舉行內訓和外訓，但總與期望的不符，員工綜合能力未見什么增長，這是為什么!其實就這個原因。

　　企業培訓應激勵員工的自發行為

　　從上面討論的看，一個企業找到了需要補充的根本需求，也制訂了相應的培訓計劃，但如何能實現有效培訓的結果：即公司支出培訓成本提升了企業綜合競爭力，一方面員工實現了追求目標，并在公司提供的平臺上得到實踐，增長了知識結構，在心態上也產生了積極作用。

　　這個問題是值得我們思考的。

　　培訓本身是雙向型的，一方沒有從本質上配合，都很難達到預期效果，只能是三五天的熱潮，“運動”過去了就過去了，如何避免這樣的結果!除了企業制訂科學實際的培訓方案外，激勵員工自發、積極地學習欲望是要重點關注的話題，員工若能從自身找到問題與不足，主觀能動以及強烈的學習欲望是決定培訓成果大小的主要因數。這也是我們常說的雙方互動原則。

　　企業的因素相對好解決，因為目地的主動緣故，會迫使他去多主動思考解決問題，而員工的積極因數卻是目地散亂、被動性的、難于統一，往往讓企業頭疼。通過與員工間的無利害性的調查后，發現員工對企業的“滿意度”以及員工的“追求層次、目標”的高低決定著“需求培訓的積極程度”的多少。而正是這“需求培訓積極程度”的高低決定著培訓成果的大小，積極程度越高接受和吸收培訓的成果就越大。

　　這樣看來，我們的企業要想得到培訓成果的最大化，就必須在激發員工自發的欲望上下工夫，而激發員工的自發欲望又必須考慮如何提升企業在員工心目中的滿意度以及企業有效、科學的晉升與績效考核制度等基礎管理科目上的修為。