在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、“走進(jìn)來”(Walk-ins)、廣告和校園招聘等。

　　通過不同渠道招聘的員工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：?jiǎn)T工推薦(61.25%)、“走進(jìn)來”(58.4%)、職業(yè)機(jī)構(gòu)(48.4%)、廣告(44.8%)。

　　對(duì)不同招募源的員工的工作任期(tenure)進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長(zhǎng)的工作任期( 120.36 )，接下來的是“走進(jìn)來”(98.89)、職業(yè)機(jī)構(gòu)(91.5)和廣告(88.92)。

　　由此可見，不同招募源的效能存在著比較明顯的差異。這種差異產(chǎn)生的原因何在，公司的人力資源部門又該如何利用這種差異呢?

　　一、 不同招募源的效能定量比較的研究情況

　　在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個(gè)概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個(gè)概念定義如下。招募源(Recruitment sources)：主要是指公司招聘新員工是的人員來源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進(jìn)來”(walk-ins)、職業(yè)機(jī)構(gòu)、、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。

　　西方學(xué)者在這方面做的定量研究較多，在此可利用他們的研究成果考察不同招募源在不同方面產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)效能差異。Blau研究比較三種招募源的工作績(jī)效和任期：“走進(jìn)來”、推薦和報(bào)紙廣告，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“走進(jìn)來”“人員具有更高的生產(chǎn)率;McManus和Baratta研究發(fā)現(xiàn)由推薦招募的人員比通過廣告招募的人員擁有對(duì)工作更真實(shí)的期望，而這些期望又與工作績(jī)效和工作任期相聯(lián)系，所以通過推薦進(jìn)入公司的員工在這兩方面有著更好的表現(xiàn);Williams et al對(duì)護(hù)理職業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)在護(hù)理經(jīng)驗(yàn)上不同的招募源的應(yīng)聘者存在差別;McManus和Baratta控制住個(gè)體差異和現(xiàn)實(shí)期望的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)融入組織也可能是影響員工工作表現(xiàn)的一個(gè)變量，他們認(rèn)為在招募過程中公司原有員工花多點(diǎn)時(shí)間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對(duì)工作的承諾，同時(shí)這些招募進(jìn)來的員工由于他們的個(gè)人組織社會(huì)化經(jīng)歷也會(huì)對(duì)以后新進(jìn)來的員工有更好的承諾。

　　總體而言，不同學(xué)者采用不同的衡量指標(biāo)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于招募源差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就為進(jìn)一步的研究提供了基礎(chǔ)：這些差異為什么會(huì)產(chǎn)生，在現(xiàn)實(shí)中又該如何應(yīng)用這些差異。

　　二、 結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用

　　在公司實(shí)際招聘過程中，人力資源部一般會(huì)考慮采用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)際操作中可根據(jù)公司的崗位特點(diǎn)有所偏重地采用相應(yīng)的渠道。分述如下：

　　1、校園招聘會(huì)

　　每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會(huì)招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國(guó)內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個(gè)體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā)， 則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。

　　2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 社會(huì)的進(jìn)步， 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍， 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求， 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色， 既為企業(yè)、單位選人， 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選， 因此招聘成功率比較高， 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)， 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。

　　獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)�業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員， 在沒有物色到更佳的替換對(duì)象前， 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘， 影響現(xiàn)職人員的工作積極性;而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當(dāng)有保障， 不會(huì)輕易“跳槽”， 即便有換單位的意向， 也較傾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道， 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。

　　3、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

　　現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會(huì)上， 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流， 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間， 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善， 洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)�業(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中， 人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會(huì)， 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆�資源素質(zhì)和走向， 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級(jí)人才一般較少參加這種招聘會(huì)，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。

　　隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場(chǎng)招聘的局限日益突出，目前，即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘了。