3.定性與定量研究的綜合運用

　　隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標(biāo)就無法再適用。

　　因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者Hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居于內(nèi)核，由三個獨立維度組成，分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求;實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創(chuàng)造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。

　　有些綜合方法再設(shè)計過程種還對定性和定量研究技術(shù)進行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用Likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結(jié)果的檢驗。在第二階段，他們又運用默會知識這個測量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對企業(yè)文化的認知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。

　　三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向

　　筆者認為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計為基礎(chǔ)，再將實際的現(xiàn)場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實的調(diào)研結(jié)果。

　　“企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三個形成和發(fā)展階段。”迄今為止，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應(yīng)以價值觀為主要測評對象，測評內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進行拓展。每個測評企業(yè)需結(jié)合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。

　　企業(yè)測評最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認識到企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。