3.定性與定量研究的綜合運用

　　隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發現當一項文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。

　　因此，面臨這種問題荷蘭學者Hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組織文化層次結構入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居于內核，由三個獨立維度組成，分別為安全需要、關注工作和權利需求;實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機的結合起來，為企業文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。

　　有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業文化的現狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用Likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。在第二階段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業文化的認知程度，從而最終得到該企業具有的文化特質。

　　三、企業文化測評發展方向

　　筆者認為要做好企業文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統計為基礎，再將實際的現場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實的調研結果。

　　“企業文化理論經歷了對企業文化現象的發現和關注，對企業文化概念和結構的探討，以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發展階段�！逼�今為止，企業文化理論的研究已更為注重企業潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀為主要測評對象，測評內容也應圍繞在文化本質這方面進行拓展。每個測評企業需結合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。

　　企業測評最終是為了準確把握企業現狀，對企業文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業上下員工認識到現有文化與企業目標文化間的差距。我們只有充分認識到企業文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業文化所擁有的特征，才能從本質上認識企業，才能為企業文化是否需要變革提供有利的依據。