最近在工作分析中，采用了美世公司的“職責匹配法”，用以梳理、分析各崗位的職責。該方法在一般的工作分析中較少見，相關(guān)書籍中也沒有什么介紹。

　　美世公司是有名的咨詢公司，它的崗位評估系統(tǒng)與“海氏”系統(tǒng)齊名。“職責匹配法”也頗有特色，在此結(jié)合本人應用過程中的體會，向各位同行介紹這一方法。

　　在這一方法中，用到了職責分配矩陣，筆者曾經(jīng)在改進績效策劃中用過(可參見《按項目來管理改進績效》)，但我分析的是改進工作項目，這次分析的是公司經(jīng)營管理系統(tǒng)的職責。不過以前的經(jīng)驗還是有助于當前工作的，我希望把其中共性的東西歸納出來，供大家參考，也希望各位同行不吝指教，共同討論。

　　工作分析中的兩種方法比較

　　進行工作分析首先要明確崗位的工作職責，最后形成的崗位說明書也要對職責進行描述。為此，一般我們先要進行問卷調(diào)查，這是工作分析中常用的方法。

　　美世公司采用的是另一種確定崗位職責的辦法，它從上到下進行。先確定部門的職責，然后再分配到崗位。如果層次比較多，可以逐層分解。具體運用時，要形成下面例舉的“職責匹配矩陣”

　　部門職責一般要概括，崗位的職責應該細一點，但也無需過細。寫法一般采用動賓結(jié)構(gòu)，表格中的紅字為動詞，有時也可以根據(jù)習慣把動詞放在后面，如“費用管理”。

　　采用這種方法需要借助制度、程序等文件、資料進行分析。

　　經(jīng)濟學上有兩個術(shù)語，叫做“實證表述”和“規(guī)范表述”。借用到工作分析上來，我們可以把兩種方法最后形成的職責描述分別稱為“實證描述”和“規(guī)范描述”。第一種方法采用實地調(diào)查，它反映了崗位的實際情況;第二種方法則根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，從上至下分解，它反映的是崗位應該具有什么樣的職責。

　　兩種方法的最終結(jié)果可能會是差不多。如果不一樣，我想第二種方法的結(jié)果應該是合理的，因為它畢竟來源于企業(yè)的需要。這樣說來，似乎沒有必要用第一種方法了，其實不然。有些企業(yè)文件、制度不完整，難以用分解的方法，即使用，效果也不會很好，職責很可能遺漏。這時，通過調(diào)查問卷，能夠掌握第一手資料，結(jié)合職責匹配，可以再作調(diào)整。此外，調(diào)查問卷還可以得到其它信息。