很多企業(yè)把績效考核作為績效管理，認為填寫完績效考核表格、算出績效考核分數，發(fā)放績效工資就是績效管理的結束了。其實績效管理的首要目的是為了提高績效，應該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應將對員工的期望明確表達給員工，因此必須有績效考核面談這個環(huán)節(jié)。

　　(一)績效考核面談有助于正確評估員工的績效同樣的行為表現，往往不同的人會有不同的評價;即使對行為表現的評價一致，行為背后深層次的原因不同的人掌握的信息也是不一樣的。管理人員對員工的評估只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同見解，如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，無論評價正確與否，都將會影響員工的積極性。因此管理者和員工進行績效溝通，對員工的績效表現達成一致看法是非常重要的。

　　(二)績效考核面談使員工正確認識自己的績效每個人都有長處和短處，關鍵是如何正確認識自己的長處和短處。當一個人做出成就時，希望獲得管理者的肯定，績效考核面談的一個很重要內容就是肯定員工的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

　　人無完人，績效提升無止境。作為一個稱職的管理者，一定會發(fā)現員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議，促使員工的績效進一步提升是績效考核面談時同樣重要的內容。一般來講，員工不只想聽到肯定和表揚的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進的方面并提出建設性的意見和建議。

　　(三)績效考核面談保證績效考核的公開公正性績效考核面談可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核。

　　(四)制定績效改進計劃并確定下一績效期的績效目標在雙方對績效評定的結果達成一致意見后，員工和管理人員可以在績效考核面談中一同制定績效改進計劃。員工可以提出自己績效改進計劃并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應該充分討論改進計劃的可行性并協助員工制定具體的行動計劃。

　　績效管理是一個循環(huán)往復過程，績效反饋環(huán)節(jié)的順利結束就意味著一個新的績效管理周期中績效計劃制定的開始。因此上一周期績效考核面談經常和下一周期績效計劃制定面談同時進行。可以根據上一績效期間的績效結果并結合績效改進計劃來制定下一績效期間的績效目標。