崗位評價，是薪酬制度設計中的核心部分，崗位評價是在設立企業內部各項工作的共同的付酬因素的基礎上，根據一定的評價方法，區分每項工作對企業貢獻的大小，確定其具體價值的過程。其主要目的是衡量企業內每一項工作的價值。較為常用的工作評價方法有四種：定性評價法：排序法、分類法;定量評價法：要素計點法、要素比較法。

　　要素計點法和要素比較法，通常多采用內部專家集體評價打分的方法進行。以既定的評價手冊為標尺，對所評價的崗位進行對應式的評估，評估的結果最終獲得各崗位的相對價值及相對排序。

　　通常我們認為實現崗位評價的準確性來自如下四個方面的工作影響：

　　一、《評價手冊》即所預設的“標尺”準確合理;

　　二、評價人對《評價手冊》的熟練運用;

　　三、評價人對測評對象——崗位的要求了解程度;

　　四、評價人在評價時的認真程度。

　　在實踐中，我們發現，即便在以上影響因素做了最大程度的保障，依然發現，評價人之間的評價差異性還是很大，我們知道，這是評價人對評價“標尺”運用的寬嚴程度不一所致，從統計學的角度講，這并不會對最終統計結果有太大的影響。

　　假定，評價人在評價活動中是完全理性的，我們有理由相信，無論評價人所運用的“標尺”是趨嚴還是趨寬，都能夠在評價活動中始終保持一致!

　　但是，做到這點是很難的，評價人總會受到非理性的因素干擾，特別是常見的錨定心理(什么是錨定心理，請見附文的描述)，所以好些評價人在評價活動結束后回憶，發覺自己在評價活動的前后所運用的標準波動、不一致。

　　由于評價活動的時間長，很多不可預見的錨定因素可能存在于每個人的內心，也可能存在于某個時刻的暗示，所以，對評價人進行有意識的心理錨定的引導，這會對評價的一致性大有益處。

　　為了消減這種錨定心理的負面影響，我們需要做到如下兩項目工作：

　　一、盡可能地消減與評價無關的信息和不正確的暗示;

　　二、主動引導評價人的錨定心理。

　　第一項工作可以通過建立高度結構化和標準化的評價活動紀律來保障。第二項工作的實踐意義則頗具運用之妙。除了能盡可能地將評價人的錨定心理保持一致外，同時還能將前面提到的四個影響因素發揮最佳的效率!

　　通常的做法是：組織對《評價手冊》學習后，選擇所評價崗位中高、中、低三個具有代表性的崗位進行錨定。展開頭腦風暴的方式進行每一項評價要素的比對，直至所比對的結果得到所有評價人的共識，由此，評價人一方面對所評價不同高、中、低崗位有了基本的錨定，烙下較深刻的“印記”，后面的評價就不太會受其它的信息或暗示所影響;另一方面，由于通過了這樣頭腦風暴的程序，也使得評價人對《評價手冊》有了更大程度的理解。待這項工作完成后，然后再按通常的評價程序按崗位順序評價即可。這樣，以此“錨定”引導工作來主動引導評價人的錨定心理，使得保障評價人在評價活動中，對所評價的所有崗位保持個體評價的一致性，進而確保崗位評價結果的有效性。

　　附文——

　　什么是錨定心理?

　　錨定心理就是固定心理的意思!

　　“錨定”是人們在作決策和判斷時經常采用的一種方法，即先把自己“錨定”在某個事物上，然后再在這個基礎上進行調整。這樣的心理所產生的效應我們叫“錨定效應”，就是指當人們需要對某個事件做定量估測時，會將某些特定數值作為起始值，起始值像錨一樣制約著估測值。

　　錨定心理告訴我們，人們的觀點會影響人們收集和處理信息的方式。除了那些人們往往只注意和記憶那些自己相信和感興趣的東西，而忽略那些同樣存在但對自己不重要或自己不相信的東西之外。一些看似無關的信息也會影響著我們的判斷!

　　有人做了這樣一個有趣的實驗：

　　麻省理工學院斯隆管理分院教授德拉贊。普雷勒克，在一次他的課堂上向他的學生們擺出五件不同的產品，然后德拉贊把一張表格發下去，表格里面包括了前面說的所陳列的產品�！跋旅嬲埬銈儼炎砸训纳鐣�保險號的最后兩位數寫在表格頂部，”他告訴學生們：“然后把它寫在每個產品品名旁邊，寫成價格的形式。就是說，如果你的最后兩位社保號是48，那就寫48美元�！�

　　“寫完價格后，”他補充說：“我請你們在表格上逐項寫明是否愿意按這一價格買這些東西，填上是或否就行。”

　　學生們逐項填完了自已的選項，然后德拉贊又讓他們逐項寫上自已愿意出多少錢買(出價)。

　　學生們填完了出價后就把表交給我，我把結果輸入電腦，然后宣布獲勝者……

　　分析的結果讓所有人都感到意外：社會保險號后兩位數字——一個完全不相干的數字居然起到了 “錨”的作用，那些學生中社會保險號后兩位數最大的出價最高，而最小的則出價最低!