素質(zhì)模型，最初由麥克里蘭教授所創(chuàng)，主要指勝任特定崗位所需的知識(shí)技能、個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等因素的總和，又稱勝任力、資質(zhì)等。當(dāng)下流行的基于能力的人力資源管理，這里的能力，多指素質(zhì)模型。

　　很多人對(duì)素質(zhì)模型與任職資格的區(qū)別非常感興趣。根據(jù)德為咨詢?cè)谒刭|(zhì)模型與任職資格領(lǐng)域的咨詢經(jīng)驗(yàn)，以下茲對(duì)其區(qū)別分析一二。

　　1、二者是包含于被包含的關(guān)系。

　　簡(jiǎn)言之，任職資格包含了素質(zhì)模型。任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)技能、素質(zhì)、行為、貢獻(xiàn)等內(nèi)容，素質(zhì)模型是其中非常重要的一部分。

　　2、二者的應(yīng)用環(huán)境有所不同

　　在假設(shè)市場(chǎng)上提供的人力資源有較高的職業(yè)化素養(yǎng)，公司內(nèi)部的管理較為完善時(shí)，我們才能說基于能力進(jìn)行人力資源管理;反過來，如果這兩個(gè)條件都不具備，基于能力就無從談起了，因?yàn)閺木邆漭^好的素質(zhì)，到如何做事，到企業(yè)最需要的作出何種貢獻(xiàn)，尚有較大的一段距離，說素質(zhì)高就會(huì)有高業(yè)績(jī)，僅素質(zhì)而言，一個(gè)在校大學(xué)生較之一個(gè)在企業(yè)多年的主管，其領(lǐng)導(dǎo)力未必就低了，但他剛畢業(yè)時(shí)肯定做不了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作;說基于能力考核，我們不能光看能力不看業(yè)績(jī)，企業(yè)畢竟是一個(gè)商業(yè)組織;說基于能力付薪，事實(shí)證明更多企業(yè)還是基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)付薪，因?yàn)槟芰Ω叩停�確實(shí)存在諸多不確定因素;此外，素質(zhì)是很難改變的東西，必須有系統(tǒng)的行為培訓(xùn)手段才能提升員工的工作能力，這恰是素質(zhì)模型所涉及不到的，等等。因此，素質(zhì)模型的應(yīng)用，最多的還是在人才選拔和素質(zhì)培養(yǎng)方面。

　　因此，在中國的商業(yè)環(huán)境下，必須考慮到人力資源的職業(yè)化水平和公司的運(yùn)營環(huán)境，必須找到一種全面評(píng)價(jià)員工的方式并且能切實(shí)促進(jìn)員工能力增長(zhǎng)的方式，即既要能評(píng)價(jià)員工能力，又要能考量員工業(yè)績(jī)，還要能培養(yǎng)員工做事的行為，增進(jìn)員工能力，亦即把具有一定潛力但是還不職業(yè)化的人才轉(zhuǎn)變成職業(yè)人人才。這正是華為等企業(yè)在發(fā)展過程中曾苦苦思索過的問題，最終找到的答案，就是被譽(yù)為華為過去十年三大變革之一的任職資格管理。