素質模型，最初由麥克里蘭教授所創，主要指勝任特定崗位所需的知識技能、個人特質、價值觀、動機等因素的總和，又稱勝任力、資質等。當下流行的基于能力的人力資源管理，這里的能力，多指素質模型。

　　很多人對素質模型與任職資格的區別非常感興趣。根據德為咨詢在素質模型與任職資格領域的咨詢經驗，以下茲對其區別分析一二。

　　1、二者是包含于被包含的關系。

　　簡言之，任職資格包含了素質模型。任職資格標準包括知識技能、素質、行為、貢獻等內容，素質模型是其中非常重要的一部分。

　　2、二者的應用環境有所不同

　　在假設市場上提供的人力資源有較高的職業化素養，公司內部的管理較為完善時，我們才能說基于能力進行人力資源管理;反過來，如果這兩個條件都不具備，基于能力就無從談起了，因為從具備較好的素質，到如何做事，到企業最需要的作出何種貢獻，尚有較大的一段距離，說素質高就會有高業績，僅素質而言，一個在校大學生較之一個在企業多年的主管，其領導力未必就低了，但他剛畢業時肯定做不了企業的團隊領導工作;說基于能力考核，我們不能光看能力不看業績，企業畢竟是一個商業組織;說基于能力付薪，事實證明更多企業還是基于崗位價值和業績付薪，因為能力高低，確實存在諸多不確定因素;此外，素質是很難改變的東西，必須有系統的行為培訓手段才能提升員工的工作能力，這恰是素質模型所涉及不到的，等等。因此，素質模型的應用，最多的還是在人才選拔和素質培養方面。

　　因此，在中國的商業環境下，必須考慮到人力資源的職業化水平和公司的運營環境，必須找到一種全面評價員工的方式并且能切實促進員工能力增長的方式，即既要能評價員工能力，又要能考量員工業績，還要能培養員工做事的行為，增進員工能力，亦即把具有一定潛力但是還不職業化的人才轉變成職業人人才。這正是華為等企業在發展過程中曾苦苦思索過的問題，最終找到的答案，就是被譽為華為過去十年三大變革之一的任職資格管理。