人們常說，“人是企業最寶貴的資產”。可是，應該怎樣定量評估這項“最寶貴”的資產?有些企業的資本資產少之又少，以資本導向指標來衡量它們的績效就失去了應有的意義。那么，它們的績效又該怎樣衡量?本文將為您解答疑問。

　　作者把具備下述特征的企業稱為“人力企業”(既可以是整個企業，也可以是某個業務單元)：人力成本較高，人力成本與資本成本的比值較高，用在研發等旨在創造未來收益的活動上的支出較少。

　　對于這類企業，傳統的方法是不適合的。資產收益率很容易掩蓋不良績效，或者夸大績效，因為這些企業的資產實在太少。凈資產收益率通常更不可靠，因為商譽在總資產中占了相當大的比重，而商譽的作價并無成規可循。人均銷售額和人均利潤等傳統的員工生產率指標，又很容易受到外包與資本投資水平的強烈影響。在資產負債表中評價“人力資本”價值的做法也非常牽強，因為公司并不能像擁有資產那樣擁有它們的員工。

　　作者認為，為了發現價值是在什么地方以及以什么方式被創造或浪費的，人力企業應該采取人力導向型的衡量指標和管理方法。

　　績效衡量

　　理想的績效衡量指標應該突出業務成果的主要驅動因素，提醒你可能發生哪些問題，并為追尋問題的起因提供一些線索。所以，人力企業要以人力為分母，而不是以資本為分母來計算經濟利潤。

　　人力管理

　　人力資源管理是人力企業成功的根本，所以它必須成為企業的核心運營流程。它的主要職責是聘用合適的員工，并且建立適當的組織和流程，使他們能夠高效地工作。此外，還要確保員工的利益與公司的業務目標及其實現過程保持一致。最后，是找到適當的績效信息，用來對員工施行有效的管理。

　　薪酬

　　人力企業應該采用可變薪酬制度。這是因為，員工能力以及員工個人或團隊的努力程度不同，可能導致員工的生產率有天壤之別。而且，這種基于績效的可變薪酬制度必須深入到組織的基層。

　　定價

　　人力企業必須有合理的定價方式，以分享自己為客戶創造的任何附加價值。主要方法有：按小時定價、按成果收取固定報酬，以及收取成功費或者傭金等。因為行業的定價方式可能發生變化，所以人力企業應該努力對它施加影響，使其向著有利于自己的方向發展。

　　人力企業中最重要的“資產”可以隨時離開企業，所以它們需要用某種東西來支持它的員工。真正成功的人力企業，會創造出某些資產，使自己成為不僅僅是員工的簡單集合。事實上，有許多渴望獲得更高回報的人力企業，它們的戰略目標都是通過充分利用人力導向型活動來建立知識或品牌資本，甚至有形資本(比鏘T服務公司的數據中心)，從而抹去人力企業的烙印。

　　不管怎樣，我們的經濟在進化的過程中對人力的依賴日益增大，我們需要針對人力密集型企業創造性地開發和應用一套新的管理和績效衡量方法。