在計劃經(jīng)濟(jì)時代或者引進(jìn)西方的管理方法以前，人力被看作是一種成本，人力管理重在人事管理，從部門的名稱可以看出來，一般稱為人事部，有的將人事與安全保衛(wèi)職能合并，叫做人保部。人事部的職能，顧名思義就是管管人的事，不外乎勞保、保險、檔案、工資的管理。這個階段，人力被視為一種成本，人力管理的重點是管理好人力成本，使人力不至于成為影響企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。此時人力管理的培訓(xùn)、績效管理比較薄弱，人力的流動性很差，很多人在一輩子在一個企業(yè)，忠誠度很高，但依賴性比較強(qiáng)，對企業(yè)雖然有好處，但會影響到企業(yè)引進(jìn)新鮮的血液，由于企業(yè)的所面臨環(huán)境也比較穩(wěn)定。因此，對于引進(jìn)新型人才的需求也不是很強(qiáng)烈，將人力看作成本也是當(dāng)時企業(yè)環(huán)境所決定的。

　　進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時代以后，隨著人力作用的上升，人力被看作是一種資源，針對人力的管理開發(fā)有了很多的方法，此時涌現(xiàn)出的能力素質(zhì)模型、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)、績效管理等新的理念，將企業(yè)的原來人事管理進(jìn)行了很大改進(jìn)，咨詢公司也在咨詢過程中對企業(yè)灌輸人力是一種資源的理念，在診斷報告中通常提出：企業(yè)目前實行人事管理，把人當(dāng)作成本來看待，而人力應(yīng)該是一種資源，因此企業(yè)應(yīng)該吸收先進(jìn)的理念，在人力資源方面應(yīng)該這樣那樣，云云。既然人力是一類寶貴資源，那么，為什么在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時候，為什么很多有名的企業(yè)在實施裁員計劃呢，比如，目前聯(lián)想、西門子、惠普等都在全球大規(guī)模裁員。實際上仔細(xì)分析一下，人力與土地、資本一樣是一類生產(chǎn)要素，理論上應(yīng)與其他生產(chǎn)要素有著最佳配比關(guān)系，即邊際成本為零的時候為最佳配比關(guān)系，在其他要素投入不變或減少，而人力引進(jìn)增加的時候，邊際效益就會遞減，這時減員增效就是企業(yè)必須要做的事了，有些所謂的管理學(xué)家提出，人力作為一種寶貴資源，經(jīng)營狀況不佳時不應(yīng)該裁人，而應(yīng)該有其他更高明的措施，但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退，需求下降，生產(chǎn)開工不足，在機(jī)器、資本等生產(chǎn)要素投入下降的時候，人力投入當(dāng)然應(yīng)該也之下降，否則冗員不但造成成本增加，而且使勞動效率降低，所以裁員是不可避免的。

　　所以，不能矯枉過正地單純強(qiáng)調(diào)人力的資源屬性，同時要看到，人力要耗費工資福利等，是具有成本屬性的，在企業(yè)收縮的時候，裁員是削減成本、提高勞動效率的正錯措施，決不是資本家的無情造成的。

　　人力的資源與成本屬性，還表現(xiàn)在人力的流動性方面，在成熟的人力市場，人力一般是通過流動而增值的，因此企業(yè)有時花大力氣培養(yǎng)一個人才，付出了高昂的成本，但是目前人力的忠誠性明顯低于企業(yè)的期望，有更優(yōu)厚的待遇和更好的發(fā)展環(huán)境，會選擇跳槽，這樣企業(yè)損失就會很大。也就是說，人力這個資源具有的特殊性，也是容易失去的，有時甚至?xí)�出現(xiàn)培養(yǎng)及工資福利成本高于其所作貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。

　　因此，人力管理方面，要同時注重人力的資源與成本屬性，要做人力投入與產(chǎn)出效益分析，人力方面的投入要與其它生產(chǎn)要素平衡，在人力的管理方面要體現(xiàn)出彈性。一方面在創(chuàng)造好的環(huán)境、機(jī)制，盡可能留住人力，讓現(xiàn)有人力發(fā)揮最大效用;另一方面，要時刻關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的變化，保持人力配備的合理性，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)的時候，在國家政策和法律允許的范圍內(nèi)，果斷裁人，以便降低成本，提高效率，切不可抱有人力是寶貴資源的觀念而硬熬，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中無法“過冬”。