在企業(yè)咨詢機構(gòu)調(diào)整往往會受到較大的阻力，其中最重要的原因就是在組織重構(gòu)過程中必然涉及到權(quán)力的再分配，權(quán)力的再分配就意味著利益的再分配。那么對于既得利益者，明里暗里反對組織改革就再所難免，在現(xiàn)實生活中，這幾乎不可避免。

　　理論上，權(quán)利和利益是孿生兄弟，而責(zé)任卻是權(quán)利的對立面，社會學(xué)講述了一個道理，沒有沒有權(quán)利的義務(wù)，也沒有沒有義務(wù)的權(quán)利，管理學(xué)也闡述了同樣一個道理：權(quán)責(zé)對等，沒有沒有權(quán)力的責(zé)任，也沒有沒有責(zé)任的權(quán)力，權(quán)利大的崗位責(zé)任也大，權(quán)利小的崗位責(zé)任也自然小，遵循線性耦合關(guān)系，通俗一點說就是權(quán)利和責(zé)任成正比。

　　在組織設(shè)計中，如果遵循權(quán)責(zé)對等，理論上講，不應(yīng)該有既得利益者。因為，權(quán)利相當(dāng)于利益，而責(zé)任則就意味著某種付出，所獲得的權(quán)利是需要等量的付出換來的，根據(jù)激勵原則，如果有一項活動“獲利>付出”，人們都會選擇此營生，如果“獲利=付出”，人們有的選擇此營生，有的放棄此營生，但基本上選擇與放棄形成動態(tài)平衡，如果“獲利<付出”，人們則紛紛放棄此營生。這類似于投資學(xué)里的套利原則，投資收益是與承擔(dān)的風(fēng)險相匹配的，風(fēng)險大，收益也大，風(fēng)險小，則收益也小，如果存在無風(fēng)險套利，則資源會紛紛擁入;如果一個行業(yè)無利可圖，賠本賺吆喝，人們則選擇退出此行業(yè)。因此，理論上，如果一個組織設(shè)計合理，尤其是在權(quán)責(zé)上做到科學(xué)匹配，權(quán)利與責(zé)任相當(dāng)，想少承擔(dān)責(zé)任的，就選擇職位低、權(quán)力小的崗位，有能力想多承擔(dān)責(zé)任就選擇層次高、權(quán)力大的崗位，但責(zé)任也大，意味著要多付出，那些能力差又不愿多付出的人，處于較低崗位，拿較低工資也就理所當(dāng)然，如果做到這一點，基本上不存在權(quán)利的套利，也就不存在既得利益受損，改革阻力也就不會那么大。

　　當(dāng)然在現(xiàn)實中，阻礙組織改革方案通過的人思維要比這復(fù)雜的多，譬如說要實現(xiàn)抱負、面子問題、個人能力，以及不同崗位人員在互動過程中是否默契的問題等等。高職權(quán)大的崗位，往往是一些體面的崗位，有更大的價值，更能實現(xiàn)抱負的崗位，所以大家都向往有一個高的位置。再者，一般人往往有一種盲目性，往往看到高位者光鮮的一面，而沒看到這些高位成功者人后艱辛的付出，所謂只看到賊吃肉，沒看見賊挨打，因此，人們在謀求職位時也往往會希望就高。當(dāng)然還有一些文化方面的東西，比如潛意識里過高估計自己，過低估計別人等等，這些都可能影響人們對自身的不合理定位及對高位的追求。但不管怎么說，合理的權(quán)責(zé)設(shè)計，畢竟會削弱人們在組織中盲目定位，削弱人們不切實際地追求自己不喜歡或不合適位置的動機。如果再配以合理的薪酬激勵方式，組織成員相對會更理性地在組織中找到合適自己的位置。

　　雖然組織活在現(xiàn)實中而不是真空里，但事實上社會歷來都不缺乏典型，我相信現(xiàn)實中會有這種組織的影子。譬如北大縱橫，在北大縱橫，有一些“高位”，是人們不愿主動選擇的，因為每一個位置都有相應(yīng)的責(zé)任，一大堆的麻煩事，對于一個成員都超理性的組織，位置就是責(zé)任，責(zé)任就是麻煩，責(zé)任就是缺少自由…當(dāng)然位置也有好處，但你得判斷，論能力、論投入，你的付出是否值?

　　權(quán)責(zé)相當(dāng)了，大家對待自己在組織中位置的心態(tài)也就平和了!