怎樣建設企業文化?企業文化建設的切入點是什么?在很多媒體以及眾多成功企業對此多有論述，企業在實踐中創造了豐富多彩的經驗，如經營理念的策劃、培育企業精神、樹立企業形象、創造良好的企業文化氛圍等。筆者認為，除了這些環節，企業文化建設還要向更高層次發展，要把“尊重”作為企業文化建設的切入點，在企業營造濃郁的“尊重”氛圍，以最大限度地調動職工群眾的積極性，增強企業的凝聚力。

　　一、尊重與人相關的一切權利和責任

　　一句話，就是要尊重與人相關的一切權利和責任，把人所賦有的權利和責任還給人自身，讓職工平等地享有一切權利，讓職工體面地生活工作，從而發自內心地做好各項工作。

　　1、尊重職工，強調平等。首先是針對干部而言的。我黨歷來主張“干部是公仆”，“領導者的宗旨是全心全意為人民服務”，江澤民“三個代表”重要思想和胡錦濤“立黨為公，執政為民”的要求，其根本就是把人民利益放在突出位置。然而，在實踐中，常見有些干部總以老大自居，動不動就訓人，以為職工的利益都是他恩賜的，有些干部甚至鄙視職工：“你能干啥?”“你們告去，我怕誰!”一副不屑一顧的老爺派頭。這種作風不僅侵害了黨的優良傳統，也與“三個代表”格格不入，同時也傷害了職工群眾的自尊心。一個沒有自尊的人，還能盡心盡力工作嗎?尊重職工，是基于平等，在彰顯個性基礎上的對他人人格的尊重。營造尊重人的文化，就要做到干群團結，平等待人，誠實守信，樂于助人，寬容大度。“由尊重職工”推而廣泛，就是要尊重所有的人，尊重周邊的單位、尊重地位不如自己的人，“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”，群眾之上。

　　2、尊重自己，強調自信。這首先針對職工而言的。企業的主體是工人。每名職工都能自尊自重，企業文化的質量就會很高。因為，自尊是一個人靈魂中偉大的杠桿。人雖然有年齡、性別、體貌等差別，有崗位、能力、社會關系的不同，但都有一個相同點，就是希望獲得尊重。人首先要尊重自己，才能尊重他人和社會，也才能獲得外界的自己的尊重。

　　尊重自己，包括認識自己、接納自己、維護自己、發展自己。在依法辦事的今天，當自己的權利受侵害時，不必忍氣吞聲，逆來忍受。每個人的基本權利是與生俱來的，理應受到尊重。每個人都有權利捍衛自己的人格尊嚴。人格是自己的脊梁，尊嚴能使人高尚。尊重自己是為了發展自己，每個人都不應滿足于碌碌無為的生活，改革開放的年代激勵著每個工人都要創造、創新——創造新的生產、工作記錄，創造豐富多彩的人生，創新我們的精神享受。一個能讓工人也有自主發展空間的企業，必定有一流的企業文化。

　　3、尊重制度，強調規則。尊重制度，實際上是尊重自己的權利和義務。企業是社會生產力的場所，職工之間、部門之間的聯系十分廣泛，職工要安全高效地生活工作，就需要制定并遵守共同的規則，遵守規則就是遵守制度。一個藐視一切，目空一切的人必是狂傲不羈之徒，一個以為自己有權，就可以隨意違法制度的人，是不可能真正尊重人、尊重人大權利和責任的。盡管這些人為數不多，但對企業文化的破壞力卻很大，不可等閑視之。

　　4、尊重自然，強調和諧。把環保概念引入企業文化建設，在當前已是水到渠成之事。企業將保護環境、愛護環境與職工的文明修養結合起來，培養職工的環境意識，使職工懂得“人得有所敬畏”及“人與自然和諧相處”的道理，這是最高層次的企業文化意識。保護自然，凈化環境，造福后代，是社會主義道德的體現，是企業文化新的追求方向。職工能以開闊的胸襟來關注、保護和愛護環境，從我做起，從身邊小時做起，企業的文化就會更美好。

　　5、尊重知識，強調創新。知識就是力量，知識就是先進文化。創造要靠知識做基礎，創新要有知識做支撐，尊重知識就是尊重人才。尊重知識就是追求求真務實的科學態度和勇于探索的科學精神。企業要舍得投資教育培訓，要支持職工求學深造，要呵護職工每一個點帶有想像力的火種，更要鼓勵職工獨立思考，引導職工自己發現問題，解決問題。

　　二、選準實現“尊重”的途徑

　　過去人們往往認為，尊重是對上而言的，對下則強調服從較多，有人甚至錯誤地認為，對職工或下屬不必奢談尊重。職工盡管從某種意義上說是依附企業的，但同樣有被人尊重的需要，這種需要一旦得到滿足。他就會充滿力量，奮力前行。因此，尊重人格，尊重個人的發展，應成為企業文化建設的重要內容。那么，怎樣實現“尊重”，營造尊重人的企業文化氛圍呢?

　　1、以情感人、以身作責。企業領導人的素質是企業素質的關鍵。企業領導人能否尊重人，對企業文化和企業凝聚力的形成有著決定性的影響。企業領導人如果品行端正、辦事公道、精明強干、禮賢下士就會眾望所歸，人心大聚;領導人如果不注重自身修養，心無職工，就會在不知不覺中失去群眾的信任，影響企業凝聚力。營造尊重人的企業文化氛圍，各級領導就要做到“管理方法以情感人，工作作風以身作則”，這是建設優秀企業文化的必由之路。尊重職工不僅是為了調動積極性，讓他們多干活，更重要的是提升職工的自我價值，形成和完善高尚的人格。領導干部要學會關心人、愛護人、幫助人、處處以情感人，事事以身作責。職工生活在充滿尊重，充滿自信和友善的環境中，就會從內心深處感受到自己是企業的主人，就會心甘情愿地為企業奉獻。因此，我們提倡以情感人，以身作責，這對營造尊重人的企業文化氛圍實在很有必要。

　　2、以人為本，創設環境。企業要根據以人為本的原則和職工的需要，不斷營造一種適宜職工發展的環境和氛圍。企業領導的任務就是搭設平臺，讓職工在這個平臺上充分展現。比如，當職工有技術革新、合理化建議的欲望時，企業就要不間斷地召開技術革新現場會、經驗交流會、表彰獎勵;當職工中有追求知識，獲取文憑的要求時，企業就要支持職工學歷教育，讓有求知欲望的職工用業余時間從大專、本科、研究生一路“啃”下去，有了知識就能更好地為企業服務;當職工有爭當先進，誓創一流的志向時，企業就要大張旗鼓地宣揚其事跡，批紅掛花地表彰他們。實踐證明，單方面的說教和灌輸已越來越引起職工群眾的反感。每一名干部都不可能給職工全部知識和技能，職工也不能全盤接受干部的所給。企業文化的任務，就是在尊重職工發展意愿的前提下，大力開發人的潛能，為職工創造一種寬松、愉快、活躍和文明向上的環境和氛圍，激發職工的工作熱情和愿望，使職工合理、自主、健康發展。

　　3、注重激勵，提升需求層次。人的需求是分層次的。尊重職工，不能以功利為誘餌，要讓職工在提升需求層次的基礎上真心實意地去做該做的事，去追求有利于把工作做得更好的方法和途徑。每個職工都期盼成功，但成功的標準是什么?不可能人人都當先進，不可能事事都創一流。尊重人，就要在評價人時，把立足點放在激勵上，而不是鑒別上，以激勵反饋為主，淡化鑒別、選拔過程。考核鑒定都應以肯定成績和進步為主，要堅決淘汰那種嚴重損傷自尊的非科學的“末尾淘汰法”。那種有損生理和心理健康的殘酷競爭做法，與構建和諧社會的要求是格格不入的，要讓職工感到生活在這個企業是幸福的，自己的生命是有質量的。

　　4、關注利益，解決熱點、難點問題。隨著改革的不斷深化，勢必會觸及職工關心的切身利益，產生一系列新的矛盾和問題。當前，職工普遍關心企業改革后還能不能發展;調整會不會牽涉的自己的崗位;養老保險和住房、醫療保險、工資等……尊重人就必須圍繞這些熱點、難點問題，實事求是地做好解釋、說服、疏導工作。領導干部要換位思考，當自己處于劣勢時，我怎樣對待這些問題。應當經常問問自己，對那些久病不愈者、家庭困難者、煩惱纏身者，我對他關照過沒有，尊重過沒有。做好這些人的工作，解決好各種熱點、難點問題，是實現“尊重”的重要途徑。在我們的企業中，推行廠務公開，讓職工行使知情權、參與權、監督權這其實對職工最大的尊重。

　　三、努力追求“尊重”的互動效應

　　以“尊重”為主要內容的企業文化，就像一種黏合劑，能把各方面、各層次的人都融入企業文化中，對企業產生一種凝聚力和向心力，使職工個人的思想感情和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最神圣的東西，從而與企業同甘苦，共命運。在企業營造濃郁的“尊重”氛圍，關鍵是實現干部和職工的尊重互動效應。領導干部要轉變觀念，改進工作作風，講究領導藝術。“尊重”能使我們的心靈變得更細膩，因為細膩體現了一個人的愛心和善良，體現了內在的良知和尊嚴。一個能關心別人的處境和尊嚴的人，必是有著自己內在的尊嚴體驗的人。我們只有持之以恒地堅持“尊重”實踐，干部關心職工，職工體諒干部，才能形成尊重的干群互動效應。有了這種效應，平時，就能干群一心，上下團結，共創輝煌，有了困難，就能同舟共濟，互相支持，共渡難關。