曾經(jīng)跟有的同事探討過(guò)崗位評(píng)價(jià)的問(wèn)題，問(wèn)及最后的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是否滿意時(shí)，有的說(shuō)結(jié)果并不理想，并不能達(dá)到客戶(hù)的期望。我想這里面的問(wèn)題是多方面的，下面僅就幾個(gè)環(huán)節(jié)說(shuō)一下在操作中應(yīng)當(dāng)注意的幾個(gè)問(wèn)題。

　　一、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，在工作分析階段就要把基礎(chǔ)工作做好。在工作分析階段，要考慮以后選擇的崗位評(píng)價(jià)方法，與以后的崗位評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)，比如在某特大型企業(yè)操作服務(wù)類(lèi)崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，選擇的評(píng)價(jià)因素包括崗位的技術(shù)復(fù)雜程序、崗位勞動(dòng)責(zé)任、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)大的方面，那么在工作分析階段要著重就這四個(gè)大的方面可能分解出的二級(jí)因素進(jìn)行詳細(xì)分析。比如勞動(dòng)責(zé)任方面又可以細(xì)分為質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、安全責(zé)任、設(shè)備責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任等;

　　二、崗位測(cè)評(píng)小組人員的選取要科學(xué)。崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期的要求，在很大程度上取決于選取的測(cè)評(píng)人員是否合理，這些人員既應(yīng)該有高層參與，也應(yīng)該有中層和基層的代表參與，原則上每個(gè)部門(mén)都要有人員參加，因?yàn)樗麄儗?duì)本單位/部門(mén)崗位的了解、解釋比較全面，他們參與整個(gè)測(cè)評(píng)的全過(guò)程，所以他們對(duì)最后的結(jié)果認(rèn)可度就強(qiáng)，也便于將來(lái)薪酬設(shè)計(jì)后的執(zhí)行。

　　三、對(duì)組建后的測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括測(cè)評(píng)的目的、意義、評(píng)價(jià)因素的含義、結(jié)果的運(yùn)用等，要讓他們有全局意識(shí)，明白他們擔(dān)負(fù)的責(zé)任，一是對(duì)公司負(fù)責(zé)，一是對(duì)員工負(fù)責(zé)，要抱著公平、公正的心態(tài)來(lái)打分。

　　四、從技術(shù)上對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行控制。比如設(shè)置一些公式對(duì)打分的有效性進(jìn)行判斷，將一些過(guò)高或過(guò)低的打分剔除等。

　　五、對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行微調(diào)。將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序后，總有個(gè)別的崗位與實(shí)際情況不符，或者根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，有一些崗位要在將來(lái)?yè)?dān)負(fù)更大的責(zé)任，這些崗位可能與實(shí)際有些出入，可以單獨(dú)對(duì)這些崗位進(jìn)行微調(diào)，來(lái)實(shí)現(xiàn)公平。

　　六、如果整個(gè)排序結(jié)果不能達(dá)到要求，那就要反思崗位測(cè)評(píng)的因素及每個(gè)因素的權(quán)重是否合理，或者說(shuō)是否還有能體現(xiàn)崗位價(jià)值的因素沒(méi)有體現(xiàn)在評(píng)價(jià)因素里等等。

　　總之造成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不理想的原因是多方面的，有測(cè)評(píng)小組人為的因素，也有測(cè)評(píng)過(guò)程操作不合理的因素，也有測(cè)評(píng)體系本身的原因。以上是在操作過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)引起重視，使之更加科學(xué)。