正確劃分組織者、考核主體、考核客體等各方在績效考核中的職責，對于推動績效考核的開展，塑造績效考核文化起著舉足輕重的作用，模糊的職責定位必然會導致績效考核中的責任推卸。

　　績效考核是自上而下的涉及全體員工的管理控制活動，考核關系應與管理層級保持一致，考核主體應是員工的直線經理，因為直線經理是員工崗位工作的設定者、工作標準和指標的制定者、工作實施的指導者，他們對下級員工的績效最有發言權。在考核執行過程中，人力資源部是活動的組織者，對考核制度、考核技術的科學性和實用性負責，同時對各級考核執行者提供技術指導，但不直接對員工進行考核。

　　企業在績效考核的組織結構和職能劃分的設置上，要最大限度地發揮本崗位的職責職權，一般的做法是這樣的。

　　一、總經理：批準績效考核方案，對考核方案提出修改意見，對修改后的考核方案進行重新批準。對職能部門經理實施考核，指導并審核考核小組對管理處主任的績效考核。召集相關員工進行績效面談，分析工作不足，提出改進措施。

　　二、人力資源部經理或考核經理：設計績效考核方案，對員工進行考核技術培訓，跟蹤提供技術指導。對績效考核運行效果作出評價，改進績效考核方案。對直接下級進行工作指導和考核，對工作提出改進意見。

　　三、人力資源部績效考核專員：統計匯總管理層員工的考核成績，收集員工對績效考核的建議，負責績效考核中與財務部的接口工作。

　　四、考核執行人：對被考核者進行工作指導，協助其設定工作目標并實施考核。對被考核者的工作不足提出改進意見。

　　五、被考核人：制定考核計劃、考核標準，按要求完成計劃內工作，根據考核結果和反饋意見作出調整改進。

　　六、財務部出納員：根據人力資源部報送的績效數據，按制度規定核算、發放績效工資。