所謂基礎，應該績效管理的立腳點，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒?不是，一個科學的管理方法和管理工具必須有科學的依據(jù)，必須有真實可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來?

　　從職務分析獲得。所謂職務分析即是對公司每個崗位進行科學認真的調(diào)查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎上形成職務說明書。最終的職務說明書就是績效管理的立腳點和根基，離開了職務說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。

　　很多的企業(yè)在這一點上認識不清，認為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。

　　這樣的考核不暗箱操作都不行，因為你說服不了，為什么得這些分，打分的依據(jù)是什么?管理者提供不出來，最終只好妥協(xié)，妥協(xié)的結果就是大家都平均，大家都差不多，換個大家和氣。這樣的考核不是形式是什么?而且是認認真真走形式!

　　職務分析看似簡單，其實不然，一分科學有效的職務說明需要耗費管理者大量時間和精力。整個職務分析本身就是一個科學的體系，一個系統(tǒng)。其作用之大不可小覷。既可以用來進行績效管理管理，也可以用來進行職務變動，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關的信息，是進行職務評價確定崗位價值的重要依據(jù)，當然它還能夠給我們的人力資源規(guī)劃和人力資源的戰(zhàn)略管理提供依據(jù)。