根據某咨詢公司最新調查研究顯示，最近幾年，人才就業市場和薪酬設計中，出現了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現出追求快速匯報的特點，表現為：

　　發放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數希望快速獲取當期的現金回報，甚至強調“現金為王，落袋為安”;收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優先于中期低回報，而長期性和穩定性更多暫時只是作為工作擇業的次要因素。同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業都要尋求合理避稅、節稅，從財務和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。

　　仔細分析，這種現象主要在三類人才身上表現更加集中：

　　1.技術強，專業精深的人才：專業技術要求突出，在技術主導的高科技，如IT企業的研發人員、知識密集的咨詢公司的咨詢顧問、游戲軟件開發人才、廣告創意人才等;

　　2.高級市場營銷人才：在工業品直接銷售型、項目工程型業務的企業，需要直接面對大客戶的業務人才，不僅要有專業技術知識、從業經驗，而且在組織協調、商務活動、維持關系和整合資源方面，都需要較高的全面的個人作戰能力，這種人才顯然不同于快速消費品的銷售隊伍。正是由于這種特點，他們就有了對短期內業績獎金要求高和快速回報的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會選擇流動，而中國的就業環境表明，在一定范圍內的流動往往會帶來增值;

　　3.高級管理人才：現階段，中國大量的企業正在從粗放經營向精細化管理邁進，需要大量的職業經理人，創業型管理者與職業管理者優勢互補的時代已經來臨。但是創業團隊與經理人常見的文化沖突，有些經理人面臨著不誠信的就業環境，待遇收入不能及時拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業績考核指標來管理，而國內市場的波動性、考核周期長等特點，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因為他們對服務的企業信心不夠堅定。

　　該咨詢認為，這些問題非常值得企業方和人力資源從業者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：

　　首先，在這個機會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機會，特別是那些優秀人才希望盡快積累資金和經驗來實現自己當老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權益”一欄，作為股東。社會大轉型時代，很多有抱負的優秀年輕人認為：這個時代不做點事業都對不起這個時代�？梢娝麄儗Λ@得社會認可和自我實現的渴望比以往時代的人更加強烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業經理人通過一定積累后，不斷成功創業的典型案例越來越多。

　　其次，現在中國還是轉型社會，職場人士缺乏職業安全保障和長期收益保障，整個社會化的職業保障系統和社會福利保險系統還在建立過程中，人們需要更加強烈的安全感。作為流動就業者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動或者獲取快速回報，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩定性生活保障。這種心理的客觀存在，實則是他們無奈的選擇。比如企業年金推行中的難題是，員工認為現在生活都沒法保障高質量，何談以后。各有各的盤算。

　　比如基層業務人員經常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會，銷售壓力猶如達摩克利斯神劍時時懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點成績，轉眼之間，年過30，家庭孩子問題突現，怎么辦?很多高級銷售人員的關注出路和職業發展通路。而現實的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報，以期抵抗未來的風險。

　　三，現實的生活成本過高也是重要原因。職場人士當期生活壓力大，“大城市的負翁”現象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業面臨員工希望快速回報的困惑，由于當地房價一再上漲，年輕的技術開發人員預期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當期現金收入要求提高，只要短期內給出高工資，技術人員馬上就被行業新進入的競爭對手挖走，而事實上長期看，對利益各方都沒有好處。當然，技術人員突出，是因為他們的市場流動性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經濟開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。

　　四，實際上，有些企業方很多也加強調追求短期利益，缺乏長期發展觀，有時表現出缺乏誠信，自己違反雙方約定的游戲規則。比如某軟件公司承諾給營銷人員的業績獎勵，由于業績遠遠超過公司預期，公司斷然決定，單方面修改規則，并尋找種種理由加大了公司的當期固定資產攤銷比例、擴大公共管理與辦公費用，以此為借口，致使員工可獲取的獎金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業務人員流失。更有嚴重的企業，薪酬、考核政策朝令夕改，說了不算，算得不說，千變萬化、千方百計去欺騙蒙蔽員工，改變規則，強調現金為王，延期支付，克扣員工當期應有的利益。通常只有危機積累到一定程度或者市場業績嚴重下滑，才會引起高層的反省與重視。又如，高級職業經理人采用年薪制，指標完成了獎金卻由于種種原因得不到及時兌現。調查中發現某省的高管級別的經理人市場這種現象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過三個月不發工資或者半年不發獎金，立即走人。長期回報和穩定的意識是雙方都需要的。

　　該咨詢認為，我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統化解快速回報的問題，作為企業來說，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎勵機制要誠信，合理透明;薪酬結構設計要下工夫，設計科學合理的薪酬與績效管理制度;逐步建立共享未來、有安全感的人本文化;完善人才梯隊建設計劃，促使員工能力和經驗不斷升級換代，保持再就業的活力等。

　　此外，薪酬激勵模式的設計技術工具和思想對解決問題也是十分關鍵的。友泰咨詢總結提煉的咨詢技術中，“基于中國文化的復合式激勵模式”非常適合解決這類快速短期回報問題。其基本的解決思路有五項原則和五子工程。

　　五項原則包括：1，職位、能力與薪酬三位一體;2，團隊與業績掛鉤;3，減慢提升;4;相對穩定;5，共享未來。

　　五子工程設計包括：1，位子：職務任免是最好的激勵;2，票子：票子是關鍵，有時候，位子不夠票子補;3，面子：國人都講究面子，虛的面子代表人情味;4，圈子：迫切希望穩定的歸屬感，尤其在社會大轉型大變革時期;5，臺子：公司平臺給予的鍛煉學習機會，促進能力提升與經驗積累，也是穩定員工，促使逐步放棄快速回報的重要方式。

　　當然，該工具應用也是有其適合的企業類型的，不是適合所有企業的通用準則。