一、培訓沒有用

　　經理不要培訓的一個原因是對目前狀況的自負：我們的技術和管理是完滿的，因此培訓毫無必要。任何培訓的企圖都是浪費時間和金錢。這種情況在目前較為優秀的企業中經常出現。從表面看，這種觀點的依據極其充分，但在下文我們很快就要指出它的短視性和潛在破壞性。另一個可能擺不上桌面的理由是：他們感到由于培訓，員工水平不斷提高，會令他們自己相形見絀，甚至培養了潛在的競爭者，使自己被超過或替代。還有一種情況，經理們自己也參加過一些培訓，但這些活動計劃很混亂、實施得又很馬虎，工作重點往往是培訓的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時間，弄幾個人上臺講一講，完成一些筆記和考試，就算萬事大吉。這樣，這些“有經驗”的經理于是就認為培訓沒有用了。遺憾的是，經理們接受過的大部分培訓的確是這副樣子。可見從根本上否定培訓的價值，是反對培訓最徹底的招數，但也最經不起推敲。

　　二、有經驗的員工不需要培訓

　　要知道，企業與企業之間有很大的差異，別的地方的經驗未必搬得到這兒，而且更嚴重的是，不是所有的經驗都是好經驗，有些有經驗的求職者得到的可能是極差的訓練，并已可能形成不良的工作習慣。更何況，十年的經驗，可能是十個“一年”，即把一年的經驗重復了十次而已。必須通過培訓來克服這些陋習。企業員工目前良好甚至優秀的工作狀態，可能會降低培訓的迫切性。但需要企業家反省的是：如果連摩托羅拉這樣的杰出企業都在孜孜不倦地通過培訓來追求卓越，我們的企業哪來這些膨脹的自信呢?

　　三、只對員工培訓就可以了

　　通常，對管理者的培訓是一種很敏感的問題，認為高級管理人員要是被列為培訓和開發的對象，就是他(她)們不合格或無能的表現，可能會成為同僚或職員私下或公開恥笑的對象。還有一些人認為，一些被任命為管理人員的人，都應具有完成其職責的知識和能力，不需要任何形式的培訓。但現在，高級管理人員參加培訓計劃的積極作用，已得到公開承認和提倡，甚至被認為是思路靈活、開闊的表現。從某種意義上講，對管理人員的培訓更是需要特別強調的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態對企業前途的決定性的影響力。

　　四、培訓不合算

　　事實上，一個公司不管是否愿意培訓員工，它都要或已經為此付出了代價。某些管理人員說因他們沒有培訓而省了一些錢，這的確沒錯，但是實際上，員工們在使用機器、設備和原料的過程中，由于不熟練所造成的低效率、次品和廢品，已證明公司在員工的不熟練生產過程中不自覺地付了錢，而且往往是更多的錢。另外，更大的隱患和損失來自管理人員的錯誤決策，因為對行之有效的新管理技術的陌生、個人決策技能的生疏、視野和判斷的狹隘，都可能造成巨大的損失。這些損失也許可以通過“交了學費”或尋找各種理由掩蓋過去，但肯定此培訓費用要高出太多。更令最高層傷心的是，這些錯誤由于沒有得到及時糾正，肯定不會是最后一次，企業也將不斷地為員工的低水準付出代價。同時，有些經理認為，企業花了大力氣培訓，但培訓后的員工可能更麻煩：(1)他們會提出更高層次的要求，使管理者倍感壓力;(2)他們往往希望有更高的待遇，而本企業又無法提供;(3)他們自以為比管理人員懂得多;(4)他們會被競爭對手挖走。必須承認，這些情況的確存在，然而并不是非發生不可。只要培訓得當，同時運用適當的管理手段，員工會留下。決定去留的因素，往往是管理上的，而不是員工本身。“培訓不合算”的另一種說法是：我們沒有這方面的預算(或預算很小)。它們其實是一脈相傳的，實在經不起推敲。預算難道不是管理者制定的嗎?“培訓不合算”的一個假設是：培訓很昂貴。其實，如果不算占用員工時間等機會成本，企業實際投入的有形資源實在不大，幾萬元乃至數千元就可以開展一個像樣的培訓項目了。

　　五、培訓很容易

　　一些有過培訓經驗的管理者往往持有這種觀點，認為培訓沒有什么需要準備的，人人會搞。很快我們就會明白，隨隨便便的培訓的效果也總是不能令人滿意的(這通常又會成為以后反對培訓的依據)。盲目樂觀只會愚勇、魯莽從事。培訓是一個復雜的系統工程，有效的培訓需要嚴密的組織和籌劃，需要認真嚴肅的思考。

　　六、沒有足夠的時間

　　有些經理感到業務太忙，沒時間搞培訓。這可能是管理者能犯的最嚴重的錯誤之一。發展人力資源與其他任何方面的工作至少同等重要。經理們應合理支配時間，最起碼可以利用工余的時間，以確保培訓的開展。時間像海綿，只要開始重視，總是擠得出的。

　　七、員工不合作，甚至抵制

　　員工有可能抵制培訓，這在培訓工作搞得很差時，如使受訓者感到壓力過大、受到嘲諷、害怕失去工作(當他們培訓后的工作表現被認為不滿意時)等，抵制尤其可能發生。員工是成年人，他們希望像成人那樣對待他們。因此在制定培訓計劃時，考慮成人的特點和需要是很重要的。若員工出現抵制，反證出一個問題：管理者沒有做好溝通和引導工作，任由某些低層次的觀念泛濫。

　　八、沒有優秀的培訓資料

　　這的確是一個大問題。本來已經不多的培訓用書中，大多數能夠買到的，都是按照常規情況設計的，不見得能非常好地配合本企業的需要，因此，通過自己的努力，獲得合適的幫助，設計一些本企業特有的資料系統是有作用的，也許它不夠專業化水準、不太成熟，但效果卻一定會更好些。

　　九、沒有合格的培訓教師

　　這可能是孤陋寡聞的結果或信口開河的遁詞。在國內和你公司所在地的眾多大中專學校和中介服務機構里，有許多優秀的、能擔當出色培訓工作的教師。問題是你要能找到他們，為你所用。還有一個重要的教師來源是公司內部那些資深的、愛動腦筋的公司員工。他們往往具有外請教師不可能具備的優勢：對公司文化、市場環境、實際經驗、培訓需求等方面的極端熟悉。幾方面的互補能帶來最佳效果。

　　十、我們不知道該如何培訓

　　這是許多企業的具體難題，往往是培訓的最后的、也是最容易克服的障礙。它的存在是客觀和普遍的，畢竟企業不一定非要培訓專家不可。但是，在社會服務相對發達的今天，能為企業提供培訓服務或協助的機構或個人，遠比想像的要多。企業要善于利用這些“外腦”，為自身的發展有所貢獻。要解決以上十大障礙，從本質上講并不難。首先是克服觀念障礙，從戰略管理的高度來看待培訓問題，拋棄短視、茍且、僥幸、害怕等心理，更不能把錯誤的認識和經驗作為反對借口和依據;第二步就是純粹的技術問題，從合適的人、合適的方式，獲得合適的協助，從培訓需求分析、規劃與設計、培訓實施到效果評估，把每個環節處理好，結果一定是理想的，無論從投資回報、員工士氣、企業文化、管理事件、宣傳效果等各方面來衡量。畢竟，培訓并不是很復雜、很困難的事。