殼牌招聘大學畢業生主要是著眼于未來的需要，所以十分看重你的發展潛質。殼牌把發展潛質定義為“CAR”，即：分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、關系力(Relation)。

　　分析力(Capacity)：能夠迅速分析數據和學習。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題。分析外部環境的約束。分析潛在影響和聯系。在復雜的環境中和局勢不明的情況下能提出創造性的解決方案。

　　成就力(Achievement)：對自己和他人有挑戰性的目標。為出成果，百折不撓。能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求。有勇氣處理不熟悉的問題。

　　關系力(Relation)：尊重不同背景人提出的意見并主動尋求這種意見。表現誠實和正直。有能力感染和激勵他人。坦率、直接和清晰地溝通。建立富有成效的工作關系。

　　IBM：3個“高績效”

　　IBM需要“高績效”的人才、在IBM的“高績效”文化中，主要包括以下三個方面：第一個叫Win，就是“必勝的決心”;第二個是execution，就是“又快又好的執行能力”;第三個是team，就是“團隊精神”。

　　諾基亞：2個“以人為本”

　　諾基亞的企業文化的核心是“以人為本”。體現在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的。

　　一是硬件系統，包括專業水平、業務水平和技術背景，一般由部門的執行經理來考察;

　　二是軟件系統，包括溝通能力、創新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門來考察。

　　西門子：對企業家7個要求

　　百年老店西門子被譽為“企業家的搖籃”。事實上，西門子尋找的正是“企業家類型的人物”，他們對未來的“企業家們”的七個基本要求是：良好的考試成績，豐富的語言知識，廣泛的興趣，強烈的好奇心，有改進工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。

　　松下電器：70分的人才

　　松下創始人松下幸之助先生被譽為“經營之神”，但松下卻并不需要頂尖級的“100分”人才，他們只要“70分”就夠了。

　　松下的管理理念是“適當”，即“適當的公司，適當的人才”。而“100分”的人才對公司并不一定“適當”，他們往往過分自負，不太愿意與人平等 溝通、默契合作，還愛抱怨環境，計較企業給予的職位和待遇，以這樣的心態來工作，對企業絕非有利。而70分的人才，則珍惜公司給予的工作機會，看重企業交 付的信任和委托，積極上進、肯學習、富有競爭的激情，“70分”的人才如果使用得當，同樣會發揮出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×熱忱=勞動成果。