招聘工作好壞關乎一個單位的生死存亡，而招聘過程中對求職者背景調查很大程度上決定招聘工作的成敗。通過背景調查，我們可以考察求職者過去的工作表現、職業經歷的真實性和職業道德的好壞，可以有效地把一些編造簡歷、損害單位利益的職業素質低下者拒之門外，可以進一步提高單位聘用成功率，降低單位用人風險。作為一項成熟的招聘技術，在國內不少單位對此卻沒有引起足夠的重視，或者根本沒有對求職者做背景調查。正因為此，一些求職者隨意編造工作經歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。當我們認真思考這一現象時，更應該感到背景調查的重要性。當所有用人單位，都把背景調查作為招聘工作的必備環節，并且身體力行配合別的單位做好此項工作，把它當成為凈化職場環境而必須應盡的義務時，多少心存僥幸的職場人士，會為自己的行為負責，從而拋棄過去的不光彩行為，轉而不斷地提高自己的職業化素養和道德水準，倍加珍惜自己的職業聲譽。

　　一般來說背景調查的內容主要集中在學歷、過往工作經歷、工作業績、職業道德等方面。因為學歷的真偽目前可以通過網上查證，所以本文討論的背景調查內容主要是求職者過往工作經歷、業績和職業道德幾方面。在背景調查前要結合求職者的基本情況，確定需要調查的重點內容，尋找合適的證明人，開始背景調查并做好記錄。背景調查主要有以下幾種方式，一是電話尋訪，招聘單位對求職者原工作單位的人力資源部門進行電話尋訪，通過尋訪了解求職者在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內要了解求職者一些重要信息，從而為錄取與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況;缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。二是問卷調查，把設計好的調查問卷傳到求職者的原工作單位人力資源部門，并在一定時間內給予回復。問卷調查發出后要及時進行電話跟蹤，確定問卷是否收到，了解問卷回復時間。問卷調查的方式優點是信息全面，準確度高，缺點是耗費的時間較長。有的單位擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復。還有的是只對求職者的工作時間、職位、工作內容據實際陳述，不對其他方面做評價。三是熟人了解，通過和求職有關聯的人(同事、朋友、同學、客戶等)來了解求職者的相關情況。這種方式的優點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調查的正式方式。四是網絡工具，通過谷歌、百度等搜索求職者的相關信息。這些信息大多是在媒體上公開發表的和求職者相關的采訪、談話、文章等內容。通過這些信息可以從側面進一步了解求職者的一些情況，為錄用決定做參考。

　　無論采取何種背景方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在應聘人員登記表上加上此欄或在面試的時候詢問求職者是否允許做背景調查。不同意做背景調查者，一般建議淘汰為好。相對于已經離職的求職者來說，那些仍然在職的求職者的背景調查可以采取特殊的處理方式，往上做以前單位的工作情況調查，目前在職單位的情況可以在錄用后的試用期內補做。一旦發現問題，用人單位可以在試用期內停止試用，最大限度減少將來可能的損失。因為背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業道德要求，無論調查結果如何，招聘方都要把調查結果控制在盡可能小的范圍，并注意保密。

　　為了避免主觀因素的影響，讓背景調查結果更客觀，我們在做背景調查時，一般要向求職者單位人力資源部門調查，求職者上級主管、同事和客戶作為補充。因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工。這樣可以避免上下級共同做假欺騙單位的事情發生。筆者在一次省級經理的招聘中，因大區經理、省級經理彼此心照不宣在其他公司兼職，在我公司做背景調查時，其上級大區經理當然不能真實反映現實情況，背景調查雖然過了關，但為以后的工作帶來較大的被動。另外在做背景調查時，盡量不要向求職者提供的人做背景調查，如果要做的話，也只能作為一種補充，而不是主要依據。因為從大量的實際案例來看，向求職者提供的背景調查人做調查時，基本發現不了可能存在的問題。

　　另外在各單位都面臨著人員招聘的巨大壓力的情況下，做背景調查時要克服內部出現的阻力。一是用人部門的阻力。因為人手緊缺，用人部門發現一個能力和崗位相符的人選時，往往會重能力輕品質，重感覺輕實際。當背景調查發現問題時，會給人力資源部門施加一定壓力，找各種理由要求錄用。對此人力資源部門在做好解釋工作的同時，要堅決頂住壓力，將背景調查不合格的求職者拒之門外。因為從概率事件上來說，通過各項招聘程序的合格求職者錄用后會有一小部分不稱職，在招聘環節中發現不合格的求職者錄用后大部分不稱職。這也非常符合以下面試技術理論：從求職者過往的行為中可以發現一定的行為規律，這種規律在求職者未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規律分析可以看出求職者個人品德、性格和職業習慣。二是人力資源部門本身的阻力。面對用人部門對招聘人員時間上的要求，人力資源部門在巨大的招聘壓力下，有意降低用人標準，對背景調查中發現問題的求職者放松要求，從而作出錄用決定。對此只有加強人力資源部門人員職業素養，同時在績效考核指標中加入新員工錄用率(試用期通過率)。

　　在當前人才市場不夠規范，員工職業化普遍缺失的情況下，背景調查作為招聘工作的一個重要環節，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規范一樣，當所以用人單位都對求職者做背景調查時，如同在全社會織就了一張職業道德的過濾網，無形之中對個別無視職業道德的職場人士起到巨大的震懾效果，從而對規范職場環境，提高職業道德，改變誠信缺失必將起到難以估量的作用。