5、預算。預算是個復雜的問題，其實這個問題應該包含在戰略目標中。不同的戰略目標帶來的預算是天差地別的。這里單獨提出來，討論的不是這樣因戰略目標帶來的影響，僅僅是在戰略目標既定的情況下，預算對網絡渠道選擇和具體方案規劃的影響。

　　四、網站分析

　　接下來不再重復在企業分析中已經講到的區分，只是分享一下個人對網站評估的想法和方法：

　　1、數量。這里主要講到的是兩個指標簡歷量和求職者數量。

　　方法：(1)側面了解，了解的對象包括三種——其競爭對手、行業評價、求職者。其競爭對手一般會抑他揚己，可以通過結構化面試的方法，比如最大的特點和最大的劣勢，多問幾家，自己再客觀判斷就好了;行業評價包括于第三方人員的溝通，如與專門做人力資源外包或測評或咨詢的公司了解招聘網站的評價，另一方面就是去調查公司獲取免費信息，如艾瑞、互聯網實驗室，看用戶活躍度等指標，注意要看長期的趨勢，不能看一個時點的;求職者，每一位求職者都是信息傳播者，溝通。

　　(2)在人才庫針對某幾個普遍性職位進行搜索，然后從數量和刷新時間比較。這個也要多做幾次，畢竟做一次偶然性太大。這個方法在評估“人才需求類型”時作用特別明顯。

　　2、質量。包括兩個問題，人才質量和品牌效益。

　　方法：(1)人才質量的評估主要是兩個方面，第一歷史數據的分析，第二到人才庫搜索比較。

　　(2)品牌效益的評估也是三種方法，第一，與行業內或大公司HR溝通;

　　第二，頁面企業廣告發布的數量和調整頻率已經深度，數量就是品牌企業多少，調整頻率就是看是不是來來往往都是那么幾家企業(因為有些網站或免費或在對方不知情的情況下發布品牌企業廣告)，深度指品牌企業的獨立頁面的信息量、職位有效性、資料完善程度和廣告僅僅在二級頁面的數量、調整頻率;

　　第三，網站廣告配套活動的豐富程度，這包括廣告套餐和線下活動。

　　3、招聘效率。主要來自對過往數據的評估，此外便是招聘顧問的服務。一個好的顧問可以幫HR解決很多招聘的問題，有時候可以是好的工作助手。

　　4、成本。

　　(1)網站資料收集，直觀比較。

　　(2)溝通，也就是砍價，再比較。

　　(3)各類廣告效果的評估。

　　五、數據來源

　　企業及接下來的網絡渠道分析的大部分數據來自三個方面：

　　1、歷史數據。歷史數據要定期整理存檔，以備以后的分析。

　　2、行業標準或相似企業。這個主要靠HR的搜索工具使用能力、人脈或者購買獲得(大部分都可以免費獲得，購買有點劃不來)。

　　3、基于現狀的對未來的預測，通過對現狀的分析，運用數據分析工具(Excle、Minitap兩個工具可以幫到)，也可以是基于經驗的分析(別小看經驗的作用)。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點