建議：改善民營企業員工關系“五步曲”

　　改善員工關系是現代人力資源管理的重要目標之一，但是員工關系管理不像招聘培訓績效薪酬等人力資源工作那樣具體，而是貫串于人力資源的各項管理工作中。所以，改善員工關系沒有什么秘訣，不同的企業面臨不同的環境，在改善員工關系上也是面臨不同的問題。但是，共同的要求是要踏踏實實做好相關的基礎工作，一般來講，改善企業員工關系少不了以下五個步驟。

　　步驟(一)：倡導“以人為本”的人力資源管理理念

　　改善員工關系管理，首先要樹立“以人為本”的管理理念。現代人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業價值的分配。現代企業和員工不應該再是一種簡單的雇傭關系，而應該是一種共贏的合作關系，開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

　　步驟(二)：構建多角度的員工關系管理體系

　　員工關系管理事關企業發展，涉及廣大員工切身利益，影響每個部門工作業績與效益，是一項全局性和系統性的工作。公司領導要從企業未來發展戰略出發，主動承擔好員工關系管理的領導責任，盡快成為創造和諧員工關系的倡導者和建設者。各級管理人員作為人力資源管理工作的直接執行者，要執行好公司人力資源政策和制度，將下屬員工的發展作為重要職責，營造寬松的工作氛圍，加強人才培養，注重能力提升，努力完成好團隊的工作目標，創建良好的員工關系。人力資源部門作為員工關系管理政策的制定者與執行的監督者，要大力推進公司人力資源管理制度的優化，幫助和指導各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現員工關系不斷優化。

　　步驟(三)：建立全方位的員工激勵機制

　　研究表明，企業員工對工作現狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。有效的激勵機制不僅包括薪酬物資激勵，還應該包括培訓、職業發展和榮譽等非物資激勵。

　　強化薪酬激勵。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵機制，包括工資、獎金、福利等方式。企業在制定薪酬激勵政策時要體現“兩個公平”原則：對外要保證企業的薪酬水平與市區域內和行業內其他類似企業相比具有競爭力，實現“外部公平”;對內要保證員工的薪酬水平要體現個人崗位價值、工作能力、工作績效等付酬因素，實現“內部公平”。

　　倡導榮譽激勵。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業中的地位，加大榮譽激勵力度，發揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養員工的成就感、榮譽感、歸屬感。

　　注重培訓激勵。教育培訓是提高員工素質和成才的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工提供各種教育培訓機會，使員工知識、技能和綜合素質得到提高，為員工自我發展創造條件。

　　推行職業規劃。企業應該鼓勵員工根據個人特點、能力、興趣和專業，合理選擇職業發展通道，認真做好職業生涯設計，學會自我管理與自我培訓，強化自我激勵與自我約束，多出成果，盡快成才。公司應該加強對員工職業生涯的指導與管理，有效協調好個人發展和企業發展的關系，幫助員工在企業發展戰略下明確個人職業生涯目標，讓廣大員工在企業發展中體現人生價值，在實現個人價值時促進企業發展。

　　步驟(四)：完善有效暢通的內部溝通機制

　　任何企業在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業在面對矛盾時，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關系的負面影響。

　　有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業內部BBS、舉辦各種業余活動等。很多企業非常強調溝通和對話，保證各層級的員工有合適的渠道向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在可預期的時間內得到合理的應對措施，從而避免不滿意見的擴散，避免出現緊張的員工關系。

　　步驟(五)：創建科學規范的彈性用工機制

　　通常來看，緊張的員工關系如果得不到有效的釋放和緩沖，最終會上升到勞動糾紛上，而解決勞動糾紛的重要依據是國家勞動法律法規和企業的用工機制。我國很多民營企業在用工機制建設上還存在很多問題：有的企業漠視國家勞動法律法規對用工機制的指導和約束，甚至沒有和員工簽訂勞動合同;有的企業沒有前瞻性，制定用工機制沒有結合企業自身特點和發展趨勢，在面對勞動糾紛時顯得非常被動。

　　現代國家勞動法律一個重要特征是把企業和員工作為平等民事主體來界定雙方的權利和義務，既要保護員工的合法權益，也要保護企業的正當權益。所以，企業可以在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機制，比如對于核心的骨干員工簽訂周期較長的勞動合同，對于一般員工可以簽訂周期較短的勞動合同，對于一些季節性工作可以通過招收臨時員工或者采取外包方式來進行安排，避免正常的用人計劃變動因為觸犯勞動法律而陷入困境。

　　結語：構建和諧的員工關系

　　和諧的員工關系對于企業來講就像是潤滑劑對機器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業龐大的機器就無法正常運轉。員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在員工關系管理中，管理者應是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，也應是下屬發展的培養者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現乃至自我超越，關系到員工關系管理的和諧程度，更關系到一個企業的成敗。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點