要管理好業績考核變革，不僅要樹立業績文化，使職工清楚自身需要達到什么樣的業績要求;更需要管理人員的共同努力。要使全體隊伍以明確的企業目標為核心，精誠團結，管理人員要以身作則，身體力行才能提高企業繢效。同吋，可考慮采用關鍵業績指標，這是一種卓有成效的業績評價體系，可直接應用于數千名管理人員和一線職工，能夠反映出對變革最終負責的人員的業績狀況。高管人員的業績考核指標應以高層次財務指標(如銷售額增長、市場占有率、利潤和價值創造)為主，而普通職工的業績考核則應以決定這些財務指標的重要基礎運營指標(生產率、產品質量和服務)為主。通過讓員工共同分擔所在部門的成功與失敗，來使員工個人與企業的命運更加緊密地聯系在一起。否則，由此造成的損失將計入設計人員的“賬戶”，今后在發獎金時從利潤中扣除。

　　關鍵業績指標是基礎的第一步，但如果未能與獎懲掛鉤，對員工的激勵效果就相對有限。激勵力度不到位，賞罰不分明，必然導致員工缺乏爭創優秀業績的動力，也使整個企業無法吸引到最優秀的人才。即使企業的制度和文化對企業用于工資預算的金額有所限制，也必須保證業績最好的員工能得到足夠的薪酬。對迫切需要獲得認可、職業發展和個人發展的員工來說，提供非物質性獎勵也會收到成效。

　　激勵措施是所有業績管理體系的重要組成部分，不過，胡蘿卜還要加大棒效果才會好。要改變長期的積習，管理人員和員工在無法達到業績要求的情況下，就必須切實承擔所產生的一切后果。企業對待業績低下的員工是件需要慎重處理的事情。企業為降低成本，雖然也開始更加頻繁地裁減員工，但裁掉哪些人，要取決于員工的年齡、家庭總收入和所在部門的盈利能力。企業既然無法裁減員工，就要采取其他方式來懲治那些對企業貢獻較少的員工。如果員工僅僅是因為工作能力不行而效率不高，而非工作態度不好，則企業可以為其提供培訓，或調到其他更適合的崗位，或調往非核心部門。但對于那些長期表現不佳的員工，管理層恐怕只能通過凍結其工資或將福利降至最低水平等方式來進行懲罰。

　　企業領導人一定要具備卓越的領導才能。高層領導的思路往往較為僵化落后，總是將企業的失敗歸罪于市場情況的變動。企業只有在強有力的CEO領導下革除舊弊，才能實現經濟的全面復蘇。強有力的領導者要有辦法提高員工的積極性。企業的CEO除要具備能力超群和以市場為導向——這些普通企業CEO所必備的素質外，還要考慮企業的社會責任和盈利能力，以綜合平衡國家賦予企業的使命與市場需求。企業的CEO有時還需要承擔一定的風險，在公司盈利與社會責任之間作出傾斜。領導者提升其自身的領導能力的道路還很長，征途剛剛開始。

　　提高公共部門的經營業績是共同難題，任務尤其艱巨。要革除企業的種種弊病，沒有坦途可走。要確立業績導向型企業文化，就必須有目標遠大、能力超群的企業領導人，企業管理班子要著眼于創造價值，員工要合作同心，共同致力于實現企業的整體目標，而且要做好一旦無法實現業績目標，就要承擔一切后果的思想準備。如果企業希望在向現代化業績導向型經濟的轉型中得以生存，甚至成為全球領先企業，就只有矢志于變革，別無他途。因此，企業的管理人員在進行重大決策時，更要看重市場策略和損益表，而非政府規定的產品額度。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點