船小好掉頭，中小企業沒有復雜冗長的報酬制度，使企業能根據個人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創造性與靈活性。

　　作為激勵機制的一個重要組成部分，薪酬體系對于中小企業的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用薪酬以達到最佳的激勵效果，從而能夠有效吸引、組建、發展和保留一支高素質且頗具競爭力的員工隊伍，是中小企業需要認真思考的課題。

　　中小企業的薪酬理念與目標

　　顯而易見，中小企業不可能在薪酬機制上與已形成規模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業沒有自己的優勢。從全面性和系統論的角度來分析，設計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的報酬計劃的成本自然也會“水漲船高”。而小企業自身所具有的經營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點，使得它的薪酬體系具有以下自身獨特的優點：

　　1、員工參與

　　在中小企業的薪酬設計中員工參與的可操作性比較高。權變理論認為員工對薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報酬(金錢等)，另一些人則偏好內在報酬(成就等)，還有一些人既追求外在報酬也重視內在報酬。因而，采用傳統的全體員工統一的報酬模式將不能產生較強的激勵作用。

　　據國外企業的實踐證明，中小企業薪酬系統的最佳形式是讓員工參與報酬設計過程，即“自助餐式報酬”(也稱為彈性報酬)。在施行“自助餐式報酬”時應注意以下三點：第一，企業可為職工提供和列出一組成本相等的“報酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個人偏好的前提下有最大限度的選擇機會。第二，無論員工怎樣選擇，企業的成本支出總是相同的，但是對每個員工來說，報酬的心理價值提高了，這就等于企業不花成本而給員工晉級加薪。第三，讓員工在與其利益相關的工作領域擔任設計者決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內在報酬因素，因而有著內在激勵的作用。

　　2、公平合理

　　薪酬制度要想有效發揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據J.S亞當斯的公平理論，“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿足，激發動機。”因此，薪酬與績效掛勾是富有競爭性新酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業的獎金發放較為隨意，經常只因管理者的一句話，引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業內部一些不必要的沖突也會增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，達到對內公平，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業內部的職位評價和職位分析。職位評價和職位分析是針對職位本身，從職位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對職位的價值進行量化評估。職位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。

　　3、增加激勵力度，收入與技能掛鉤

　　由于經營風險大，中小企業的員工所承擔的勞動風險也相應加大，所以員工與企業容易結為命運共同體。因此，為加強抗風險能力，中小企業適宜建立刺激性的薪酬制度，將員工的收入與企業效益、企業銷售收入結合起來。一種有效的方式是建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的薪資制度改變了管理的導向：在實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點