一、民營企業所面臨的薪金體制現狀分析

　　隨著市場經濟的不斷發展，民營企業或者叫非公有制經濟在國家經濟命脈當中越來越占據主導地位，民進國退成為當今經濟發展的主流。通過對不同行業民營企業的了解，他們的成功卻有著一個共同的特點，那就是合理的科學的利用人才。

　　話說到底，企業的競爭不是科技的競爭，而是人才的競爭。那么怎樣才能充分調動人才的積極性發揮其最大潛能，是所有企業家所共識的一個問題。有的企業在學習外企那一套，完全套用先進的薪金管理體系，結果花錢不少收效甚微。有的民營企業家，采用家長的的管理模式，最后年終分紅有的多有的少有的哭有的笑，結果打哭了一群哄樂一個，這種辦法也是失敗的一種。那么什么樣的薪金體系才適用于民營企業呢?我想，首先要因地制宜的科學分析，了解所在企業的具體情況人員情況，根據人才環境因人而異因企而異。其次，要對區域經濟發展狀況展開調查摸底，根據所在區域環境的不同進行行之有效的經濟激勵。第三，要了解人才所需，做好交流建立長效激勵機制，營造一個良好的人才環境企業環境，讓人才真正找到職場的“三種感覺”。

　　二、薪金體制改革是民營企業管理水平提升的標志

　　所有的老板都不是傻子，利潤最大化是所有企業的最終追求，那么也就是說沒有人愿意無故多做人才投入的冤大頭。的確如此，但是人才投入是企業的核心競爭力，用最少的或者說最有效的資金發揮最大能效的事就是人力資源所要考慮的問題所在。其實，每個老板都清楚在企業所有成本當中，要數人力資源管理成本最低。那么換句話說，現在把人才這個問題提到企業發展的核心問題說明什么?這就說明了觀念的改變，管理水平的提高。觀念不變就不會付諸行動，也就不會花大把的錢聘請所謂的人才。甚至有的人片面的認為，天下唯我獨尊人才如此而已，特別是剛剛起步的一些民營家族式企業，光靠“空降兵”也是于事無補。大多的職業人也會因為水土不服，最后無奈的選擇離開。話說回來，先進的企業首先要有先進的管理理念和科學的管理體系，改進薪金結構就是企業走向成熟，向科學化管理邁進的第一步。

　　三、冀春集團薪金體制改革的必要性發展分析

　　冀春集團是一家靠物流發展起家的民營企業，要想走向現代化集團發展之路，我們一直還在努力。隨著企業的不斷發展進步，從業人員的整體素質和企業科技含量都在發生著不斷地變化，企業從一個粗獷型的多元化發展正在向專業化集團發展方向邁進。集團董事長明確提出2009年為企業管理年，并且廣開思路科學管理大膽錘煉人才隊伍，不滿足企業現階段發展成就，引進先進科學的薪金管理體系對管理團隊進行長效激勵。根據企業發展需求，董事長發現現階段的薪金體系越來越不能滿足不斷發展的企業管理團隊需要，所以建立現代科學的薪金管理體系是當前企業走向正規的關鍵一步。這也是企業發展當中領導人觀念的轉變，轉變觀念才能夠提升管理水平，促進企業發展。下一步，人力資源部門將要根據各個企業的不同因地制宜對不同企業的管理人員進行調查摸底，形成一套科學合理的激勵機制，充分調動廣大員工的積極性，發揮內在潛力提高現代企業管理水平。

　　四、創新的管理模式才是企業充滿活力的根本

　　任何一個企業從起步，到發展壯大，直至走到國內外行業第一名，分析其成功的因素，人才是根本，創新則是企業發展的生命。沒有創新，死水一潭，無法前進。稍有前進，又要退回來。許多成功的企業，他們成功的秘訣都離不開創新。每一個企業都在極盡研究消費者的需求，不斷地實施創新。中國有句俗語，叫“一招鮮，吃遍天”。就是說，你總要拿出自己的“絕活”，做到“人無我有，人有我精”，這樣，才能經受住市場的考驗，進而把握市場，創造市場。縱觀世界，今天的創新已不在于你擁有多少資源，擁有多少技術，擁有多少人才，而在于你的創新能力的高低。資源變不成商品，技術走不上市場，人才不創造生產力，你擁有的愈多，浪費的就愈嚴重，如何能談上有競爭力?試想，目前的競爭打的是全球仗，打經濟一體化戰役。在這場不見銷煙，平靜中寓驚雷的戰役中，競爭是高層次的，對手在似無感覺之中，就可能敗下陣來。面對如此形勢，不再進行創新，恐怕就要在劣勢的泥潭里越陷越深了。

　　基于此，企業發展進步必須進行創新。薪金體制改革是創新的開始，把戰略定在全球基點上，目光盯向頭排老大，大膽地引進、借鑒，在此基礎上，積極進行機制、產品、人才、技術、管理、文化等創新，超前一步，把握先機，創造出發展的機遇。沒有創新，就沒有新生。

　　　　　　　2010年人力資源師考試各章節鞏固練習題匯總