薪酬策略，有是也被稱作薪酬水平策略，包括領先策略、跟隨策略和滯后策略，以及將三種策略綜合使用的混合策略。

　　在深圳的考察中，特別觀察到激烈的競爭條件下企業對薪酬策略的使用。深圳的信息技術行業異常發達，企業眾多，一方面包括騰訊、中興等規模較大、行業領先的企業，另一方面也存在大量的中小企業。

　　在與中小企業HR交流的過程中發現，這些大型企業采用薪酬領先策略，大規模的招聘國內著名高校的優秀畢業生和具有相當經驗的中高級技術人才。這樣客觀上提高了深圳信息技術行業的的薪酬水平，大量優秀畢業生和中高級人數人才優先選擇這些大企業;而中小企業的技術人才也會向企業提出更高的薪酬要求，如果不能獲得滿足，一有機會就會選擇跳槽。

　　大企業在吸納了大量人才之后，然后在使用中進行篩選，逐步淘汰一部分人員。這樣大量技術精英就沉淀下來。

　　這產生了三個后果，一是提高了中小企業的人工成本;二是減少了中小企業獲取優秀人才的機會;三是加劇了中小企業的人才流失，形成了中小企業向大企業的人才輸送。其最終結果就是削弱了中小企業的競爭力。

　　深圳中小企業面臨的這個問題實際上比較典型，但在其他地區、某些行業也可能存在如此激烈的人才爭奪。

　　一方面，大企業利用自身優勢去獲取人才是完全正當的。我們知道，這三種薪酬策略是寫在加里。德斯勒的經典人力資源管理教科書中的，是已經在國外有廣泛使用的。因此，有些中小企業就這個問題指出大企業負有社會責任等等，我認為恐怕是難以站住腳的。但是，大企業也應當考慮到行業整體生態環境，要保持合理的薪酬水平——當然大企業也不可能亂花錢的;同時大企業與中小企業不僅僅是競爭關系，還存在共生關系，熱帶雨林也不是只有巨大喬木，而包括一個完整的多層次的生態結構。行業生態也是一樣，中小企業更具活力、更富創新性，從而推動這個行業的發展。

　　另一方面，中小企業只與大企業在薪酬方面展開爭奪是不明智的。我們知道，薪酬有多種形式，上面提到的只是短期報酬，而不包括長期激勵手段，實際上中小企業在長期激勵手段上更加靈活，而大企業反而限制較多。為什么大量IT在創立早期要實行期權制度呢，是因為那個時候沒有現金啊，只能“透支”未來的發展也就是股權收益發放給員工——在某種程度上，股權激勵實際上是一種信用，老板對員工作出的企業發展承諾，員工一旦接受，也就被綁定了。

　　中小企業還有更快、更廣闊的職業發展機會——前提是企業快速發展，因而也存在風險，但在大企業那里則是按部就班的。我在很多中小企業看到的，都是非常年輕的中層管理者，這也是值得重視的。

　　中小企業文化氛圍更為輕松，老板和員工打成一片，而在大企業你能隨隨便便天天見到老板嗎?大企業管理的官僚化一直是一個大問題，而中小企業則更富活力。

　　也就是說，中小企業應該更綜合地利用整體薪酬的概念，不僅是貨幣化的薪酬，要重視長期激勵方式和其他各種精神薪酬。

　　因此，中小企業獲取競爭優勢的根本還在于充分發揮中小企業的優勢，而不是跟大企業死磕。

　　還有一個策略，所謂三十六計走為上，中小企業可以選擇在其他成本更低的城市，比如大學集中的杭州、西安、成都等地，支付深圳目前的薪酬恐怕能在這些城市獲得非常優秀的人才了。

　　　　　　　2010年人力資源師考試各章節鞏固練習題匯總