一、執行力不強，老板脫不了干系

　　客戶是一家改制企業，從2001年改制以來，公司發展還是比較快的，從不足1000萬，發展至今已經達到近8億的銷售規模，今年甚至可能突破10億，從企業自身來說，發展可以說很快了，但從行業看來，卻不能算發展迅速的企業。

　　通過我們對企業的調研發現，老板總在抱怨企業的執行力不強，員工的責任心不足，而中層人員卻說，感覺老板不愿意放權，什么事情都是老板做主，自己根本沒什么權利，做什么事情都是束手束腳。

　　這個企業有一個特殊之處，由于是改制企業，另外也有一些歷史原因，該企業的老板可以說有兩位，分別是董事長兼總經理及副董事長兼副總經理兼黨委書記，而矛盾最為集中之處更在于，這兩位老板還經常意見相反，因此，常常在進行一些決策時，都會出現兩位老板意見不一致的情況，造成決策過程較為緩慢，公司效率不足。

　　同時，這兩位老板又都有一個毛病——好管事，大事、小事，統統不愿放過，因此，他們自己還身兼數職，大老板分管銷售，兼任銷售副總，二老板分管生產與行政，兼任生產與行政副總，因此，很多具體事務，都由兩位老板主抓，一直管到細節。

　　其下中層則常常抱怨，自己根本沒權利，很多事情都是由老板自己決定，甚至有時非常具體的工作，自己都沒什么權利做決定，因此感覺工作很壓抑，很難有積極性。另外，該公司高層薪酬較高，中層與高層薪酬水平差距較大，這更加導致中層人員積極性受到影響，因此，管理人員則常常得過且過，不愿意主動承擔起責任，執行力自然不行。

　　很多企業老板總是抱怨，員工沒有責任心，執行力差，但很少去思考，為什么會有這些問題，實際上，該企業也是一樣，之所以存在這些問題，究竟原因，還在于老板不愿意放權，中層感覺到自己做不了主，有沒有推動自己努力地動力即足夠的激勵，自然是沒有積極性。因此，如果老板不愿意改變，適當放權，這些問題必然難以解決。

　　二、如何提高執行力——責權利對等

　　要改變企業執行力不足的問題，其實很簡單，就是要做到責權利對等。

　　首先，界定責任。老板們常說，下面的人不愿意承擔責任，那么，必須明確一點，是否對他應擔負什么責任進行了界定，如果職責不清，重疊、交叉，那必然沒有會主動承擔責任。而該企業則有這個問題，有些員工，雖然給他的崗位是生產部科長，但是卻對其具體職責不詳細界定，總是籠統的告訴他，你主管生產，那自然是很難讓他開著工作。

　　其次，責任與權力相匹配。對責任界定清楚了，則必須給予相應的權力，如果是生產部科長，則應該給予其生產管理相關的權力，其直接上級，可以對其工作進行監督，但該是他做決定的，絕不干預，否則他很難有發揮的空間，更會感到束手束腳。

　　再次，責權利對等。責權匹配的基礎上，還應該有明確的激勵機制，干得好，給予獎勵，干得不好，給予懲罰，并且，獎懲都應該有足夠力度，而不是蜻蜓點水，獎的時候，員工感覺到確實有益，罰的時候，員工也能夠切實感到痛，那么，對他便能有激勵和約束性，員工才會積極，發揮主觀能動性。

　　因此，如果企業存在責權利不對等的情況，員工自然難有責任心，更難有很強的執行力，而要提高員工執行力，則必須從責權利對等入手，而基礎，便要從老板的執行力抓起。

　　三、做一個有執行力的老板

　　一般我們理解的老板，需要具有戰略力，能夠站得高、看得遠，但是，我認為，要提高的執行力，老板首先也需要有執行力，如何理解呢，我認為應該從以下幾方面：

　　1、老板首先必須懂得放權。老板是干什么的，是“掌舵人”，就是知道企業要去哪里，所以，老板更多時候，應該去思考企業的戰略以及如何實現企業的戰略，所以，老板大多時間都應該從宏觀的角度來看問題，并且在干部培養上努力。在此基礎上，放權，給干部以權力，讓他們去發揮其才能，為戰略而努力，老板則重點在于監督與管理。

　　2、老板要懂得用人。用人的關鍵，是找到合適的人，用合適的方式讓員工更努力，所以，老板首先應該是伯樂，具有犀利的眼光;其次要有領導力、影響力，掌握良好的激勵員工、影響員工的技巧。

　　3、老板要舍得。只有舍，才能得，不舍，則不得。所以，老板在激勵員工上，不能太摳門，該給的就得給，該獎的就要獎，否則，員工遲早對老板失去信心，一旦員工變成老油條，執行力便很難提高了，所以，舍得很重要。

　　因此，很多老板說企業的執行力不行，其實，我認為，第一要檢討的，是老板自己，如果老板能做到了以上三點，對于提高員工執行力應該是很好的促進。

　　2010年助理人力資源管理師各章節復習筆記

　　2010年助理人力資源考試各章節課后習題匯總