隨著新媒體的廣泛運用、招聘方用人標準的提高，以及應聘者的逐漸增加，畢業生在求職時遇到的門檻越來越高，求職方式也發生了新的變化：成績好、EQ高、會做心理測試、會用微博，這都是現如今職場的“非常規大規模殺傷性武器”，你都掌握了嗎?

　　求職新方式：微博

　　2010年年末，“萬能”的微博挺身而出，成為求職新寵——企業通過微博發布招聘信息，求職者借助微博發布求職意向，關注、轉發招聘信息，而且雙方都對這種新的溝通渠道表示了認可。

　　傳統招聘費時費力

　　微博進入中國時，華藝百創傳媒總裁杜子建是它的第一批用戶，他算是一名資深網蟲，2008年底就在新浪注冊了加V的微博。

　　從去年開始，杜子建嘗試著在微博上招人。內容很簡單——「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個QQ.每次只接納20個。這則微博被命名為“微招聘”，當時可算是利用微博發布招聘通知的先行者。之所以選擇在微博上發布招聘信息，杜子建表示，一方面因為公司本身便是從事傳播營銷業務，另外這份工作也是要求利用微博完成，“所以就嘗試微博的發布渠道”。考慮到工作簡單易行，20個工作機會就優先提供給殘疾人。

　　杜子建說，之前公司也嘗試過利用傳統招聘渠道招人，比如在某網站發布全年招聘廣告等，但效果不佳。“來應聘的都非常不靠譜”，他說，來了幾十個人，最后只留下了幾個。首先應聘者的“質量”令他非常不滿，其次對方也無長遠發展的意向，對此他總結為“浪費時間、浪費鈔票、浪費精力!”

　　與之相比，新浪上發布的第一則“微招聘”，三天之內上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對他們很滿意。

　　微招聘“靠譜”

　　點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢所在，這也是企業選擇用微博招聘的最主要原因。以杜子建為例，他在新浪微博擁有3萬多名粉絲，不論朋友還是路人，都是一股不可小覷的傳播力量——這些粉絲通常對公司感興趣才會“關注”，招聘信息發布后，通過粉絲轉載，很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，傳播針對性強，效果好。這樣，在數量和質量上都給招聘方提供了足夠的保障。

　　從成功的第一單招聘開始，杜子建開始持續不斷地進行微博招聘，最近還發了“微實習”公告，招募春節期間不回家的大學生到公司實習。“每次都能在三天之內招到合適的人。用這種方式，我還請到了公司的一些‘大牛’。”

　　一般情況下，求職者在看到公告后，會發私信給杜子建，隨后他進行第一輪的淘汰。先瀏覽應聘者的私信內容，遇到對方直截了當地問“多少錢?我要來”，或者“我想實習，有什么要求?”等問題的，會被直接刪掉，不予考慮。在淘汰掉這些“簡單粗暴”或理解力不強的人后，他會再看應聘者的微博，“一個人微博中的文字、風格甚至個性化簽名，都能很全面地展現出此人的整體水平”。經過這一輪把關，應聘者們才能進入人力部門的正常招聘流程。

　　這樣的篩選，令身為總裁的杜子建感覺非常放心，“招聘網站上的人參差不齊，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投簡歷，得面試過之后才知道。但微博招來的人，在見人力前，就經過一輪篩選了。”

　　小公司可“借力”

　　微博受招聘方青睞的另一個重要原因是“零成本”，特別是一些中小企業，經營規模不大，招聘人數不多，參加招聘會成本又高，借助微博則可以有效節約開支。

　　記者在微博搜索關鍵詞“招聘”，共有38萬余條微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各類轉帖，有相當一部分屬于公司自己發布的“微招聘”。除了通過公司官方微博發布招聘信息之外，一些公司人力資源部的工作人員，也會通過個人微博發布招聘信息，更有一些單位直接開通了招聘專用微博，如“某某集團校園招聘”、“河北人才網官方微博”等。

　　當然，并不是所有的“微招聘”都會引來圍觀，許多小企業、單位在規模、影響力、品牌效應等方面不占優勢。記者在搜索過程中，發現了某證券所亮馬橋營業部注冊的新浪微博。這個微博自去年12月23日注冊成功后，每條微博都是發布招聘信息，投資顧問、區域經理、營銷經理、營業部員工、見習人員等都在其招聘范圍內。不過，雖然連發了十幾條微博，它的粉絲依然只有三人，無人評論，且每條信息的轉發率為零。

　　杜子建說，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說自話，傳播效果幾乎為零，必然應者寥寥。在這種時候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉發。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。

　　「現身說法」

　　微博求職直接迅速

　　“馬明星，女，88年生人，07年3月就讀傳媒大學成人教育學院，所學電視編導專業，學制四年，11年1月份畢業，08年8月課余時間在信諾傳播顧問(北京)有限公司IT部門兼職，已有兩年時間，在與客戶電話邀請溝通，活動現場執行方面學到很多，求公關公司線下執行工作，可很快進入狀態，附照片求轉發。”

　　2010年12月26日，晚上23點37分，馬明星認真地寫下這一段文字放在微博上，后面有自己的照片。

　　“這樣做挺大膽的”，她說。事情緣起于去年圣誕節第二天，馬明星從微博上看到某公關公司負責人“唐挺白江”在招聘，便留言問是否可以發簡歷過去。 “唐挺白江”回復稱，把自己的簡歷發在微博上會更給力。“當時我想了想，大學也沒做過什么瘋狂的事，那就試試吧!”于是就有了以上這則求職微博。

　　馬明星@了“唐挺白江”和杜子建，其間，馬明星的朋友們主動轉發，朋友的朋友也會轉發，順便推薦，好友“孤鶩落霞”說：很靠譜的小孩，做媒體的市場專員也可以勝任，有招聘需求的各位速速撿走。

　　后來事情發展得很順利，有一家媒介公司看到微博后主動約談，杜回復“三日內，可以來我公司面試”，而“唐挺白江”則留下了馬明星的簡歷，并把她推薦到公司的人事部門。“上周去面試了，這周剛談了薪水和待遇問題”，過年后，馬明星就可以入職了。從發布微博到落聽，不到兩周時間。

　　前幾個月，馬明星也試過網投簡歷等求職方式，“但沒有微博直接迅速”。她說，海量網投的收效很慢，前幾天突然有個公司打電話來，她卻不記得投過什么職位。

　　求職新規則：EQ測試題

　　在應聘時，除了應對部門經理提出的專業問題、能力分析等，總有那么一兩家人力會出一堆類似智力測試的圖形分析、數字推理題，甚至還有心理測試題讓求職者當場作答，這似乎成了職場面試的新“門檻”。

　　EQ測試取正不取負

　　“今天去某某企業面試，筆試出了一堆類似門薩的智商測試題，真是頭大”，大四學生王欣斂在網上跟同學抱怨，周圍人紛紛表示也有類似遭遇。中國政法大學大三女生康麗說，她在應試某單位時，對方部門經理出了一道題目，要求每人在紙上畫一棵樹。她拿過筆來，三下五除二畫出一棵大樹，看看別人還在“精雕細琢”，就按小時候的繪畫習慣，在樹干上畫了一圈圈的年輪。經理看過畫后稱，“年輪”預示著作者做事時容易被一些條條框框的規矩所約束。

　　“畫年輪是小時候美術老師教的啊，這就能顯示我會被什么約束嗎?”康麗覺得很莫名其妙，對這種測試題的準確性充滿懷疑。

　　某外企人力資源總監周先生表示，目前，部分企業確實會將此類EQ測試題納入其招聘環節，但其中的百分之七十是心理測試或性格測試題，百分之三十考查應聘者的邏輯分析能力或時間管理能力，這類題類似國考中的行政職業能力測試，并不能測試應聘者的智商。

　　測試題部分來自于人力部門購置的專業測評軟件，也有少部分是從網上找的，而且應用范圍因職位需要而定，周先生說，如行測題比較適用于精算、數據評估檢測等職位，“如要求應聘者在20分鐘內完成100道圖形、數字題，主要是考查他對時間的掌控能力如何，而不是測試智商高低”。他說，基本上沒聽說過企業測試應聘者的智商，對方能力是否和崗位匹配才是重點，“因為智商高并不等于一定適合這份工作”。

　　另外，周先生表示，企業在對應聘者進行心理、性格測試時，也是取正不取負，“若測試結果顯示對方性格偏激，企業不會予以錄取;但如果測試結果顯示對方性格非常好，企業也不會因此就直接錄取”，也就是說，所有的測試只是參考，并不成為最終決斷標準。他并不建議求職者事先為此類測試做準備，也無意義， “這意味著對自己的極不自信”。

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