中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家的經濟繁榮和社會穩定。知識經濟時代，中小企業間的競爭愈演愈烈，企業的競爭是產品的競爭，產品競爭的關鍵是技術，技術競爭的實質則是人才。近年來，由于中小企業自身處于發展階段，管理體系還不完備，導致很多中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題的困擾，人才的高頻流失成了制約企業快速發展的短板。面對不斷上升的人才流失率，企業要想獲得長期生存與持續發展的人力資源，就需要適時建立一套動態的管理機制。
一、建立有效的激勵機制
在應對企業人才流失的策略上，幾乎不可避免的要談到激勵機制的構建。正如W.曼徹斯特指出：“一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻會為了一條彩色綬帶而把生命奉獻給你�！焙茱@然，在很多人才管理者眼中，在應對如何解決企業人才流失問題上，激勵無疑是一種及時而又行之有效的管理措施。
就激勵方式來講，主要有：引導激勵，以實現員工的自我價值需要來激發員工的工作主動性;實現薪酬與績效考核的有機銜接，依據業績來對員工的薪酬進行調查，以利益動力激發員工的工作積極性;借助現身說法、典范引路、榜樣垂范等方式來激勵員工的自主性;建立以能力和業績為導向的升遷異動機制，以內部崗位聘任的實現激發員工的進取心。
為保證激勵機制的充分作用，需要注意幾點：一是激勵方式的選擇。激勵要因人而異，依需要層次進行激勵。馬斯洛的需要層次理論認為人類有五種基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。企業一線員工，一般偏重于需求層次的前兩種需求，企業要想留住這些人才，可以通過提高薪酬、改善工作環境等物質激勵來達到留人的預期效果。對企業的核心層，或者重要的骨干，除了給予他們物質激勵以外，更重要的是要給予足夠的精神激勵。自我實現是人類需求的最高境界，所以，要為其提供足夠的個人能力施展空間，給予最大的人才尊重，讓其充分體驗自我價值實現的成就感。所以，企業應針對每個員工所處的需求層次不同，有針對性的制定具體的激勵機制。二是激勵要恰到好處。不管是物質激勵還是精神激勵，都要講究一個度，所謂過猶不及。就激勵本身而言，獎過了頭就會出現錯位，同樣會產生不良后果。正所謂“一為賞，再為賞，三為固”。(《管子。侈靡》)就是說，在現實社會中，每個人都有利欲之心，都有期求的目標，當偶爾給他一點賞賜時，必很感激。如果時間不長又給予賞賜，則獲賞者認為是習以為常的事并不會產生像首次獲獎那樣感激之情;若頻繁的給予獎賞，則獲獎者以為是理所當然的事，無賞就會產生埋怨情緒。故《孫子兵法。行軍》有言：屢賞者，窘也，數罰者，困也。
二、樹立“以人為本”的企業文化核心
良好的企業文化可以增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發員工的創造力，推動企業的快速發展。在建立現代企業制度加強企業管理時，要樹立以人為本的管理體系核心理念，全面理解以人為本的內涵及精髓，建立以人為本的管理機制。
所謂“以人為本”，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。從哲學的角度看，人性常常和兩個東西相對，一個是神性，一個是物性，人性是相對于神性和物性而言的。因此，無論是在國家治理，還是在企業管理中，提出“以人為本”，要么是相對于以神為本，要么是相對于以物為本�！耙匀藶楸尽庇^念的確立過程，同人們對人性的本質和內涵的認知過程相互映證。反映在企業管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉變。
在企業管理中堅持“以人為本”，是順應人性本質內涵的管理，有利于企業留住人才，實現人才長久發展的目標。一個企業要建立以人為本的管理，就要在企業內部以員工為本，尊重員工，激勵員工與企業共同發展。日本索尼公司的創始人盛田昭夫曾說過這樣一段話：“作為一個企業的領導者，應該懂得，人并不僅僅是為了金錢而工作的，因而絕不能認為只有工資才是調動人們工作積極性的惟一有效武器。要懂得使人們努力工作，還應該誠心誠意地把他們請進公司這個家族里來，像對待每一位家庭成員一樣尊敬他們�！比耸巧鐣缘膭游铮谌说臐撘庾R里，都有被尊重的渴望。海爾集團企業文化最核心的是“承認人的價值，尊重人的才能”，海爾的價值觀中有一條是 “人人是人才”，就集中體現了以人為本的管理理念。
三、增進上下級之間的溝通與交流
《博弈論》中的囚徒困境說明只有有效溝通，善于從對方的角度考慮問題，精誠團結，才能實現企業與員工的雙贏。作為管理者，如果不能與下屬或員工進行行之有效的溝通，了解員工的需求，那么，這個管理者就是個不稱職的管理者。管理者在做決策的時候，不能一意孤行，要認真聽取員工的建議，全面調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工真切地感受到自己在企業中受到了重視，這樣才能增強員工的歸屬感，真正愿意留在企業并與企業榮辱與共。例如摩托羅拉公司就建立了卓有成效的溝通網絡，通過IDE(肯定個人尊嚴)測試問卷，其中包括6個固定問題，讓員工真實地表達他們對本崗位工作的意義、勝任程度、培訓、職業前途的認識，對工作績效的反饋以及對工作環境的看法。調查結果按具體職能部門層層反饋，再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠實地表達自己的意愿，可獲得個人發展的機會;上司把傾聽員工意見看作是發現人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。
四、建立企業與個人并同愿景
如果有任何一項領導的理念，幾千年來一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅持實現共同的愿景的能力。樹立全體員工衷心共有的目標、價值觀和使命是企業留住人才策略中卓有成效的一種。企業只有建立了與個人并同的愿景(Building Shared Vision)，才能在日益激烈的競爭中持續的發展壯大。《孫子。謀攻篇》中講道：知勝有五，其中之一是“上下同欲者勝”。即是說，官兵同心，上下齊心協力，就可以奪取戰爭的勝利。這是孫子提出的分析決定戰爭勝負的一個最根本的條件。孫子特別強調“民與上同意”，即指國家實行的得人心、順民意的政治——政策、法令、法制等。在現代中小企業管理中，領導者要善于為企業制定正確的經營思想、經營方針、經營理念和經營戰略，最大地關心和體現員工的根本利益，從根本方面調動被管理者的積極性，贏得員工的支持和信賴，做到“令民與上同意”，“上下同欲”。以此保證企業不斷走向興旺和發達，煥發全體員工忠于本職、與企業肝膽相照、休戚與共的獻身精神和創業熱忱。
五、結語
在世界經濟日益全球化的今天，現代企業已由產品競爭轉向了人才競爭，人才作為企業的第一資本，是推動企業健康發展的源泉。企業只有擁有充足的人才，才能在激烈的競爭中占有制高點。中小企業要發展壯大，就需要不斷地擴充人才隊伍。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，中小企業在應對人才流失問題上，應積極出臺預防人才流失的管理措施，正如《禮記。中庸》：“凡事預則立，不預則廢” ，同時還需要不斷完善企業人才管理機制。
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