時常聽到企業老總和部門經理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦?公司對他們已足夠容忍和讓步了!工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經心，眼高手低…。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意?”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考?理解一下我們?為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎?成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎?”
“要管理好80、90后員工，企業想通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團某高管曾感嘆： ”遇到80、90后，我多年的管理經驗可能要清零，從頭再來了!“在珠三角和長三角地區，有一些規模小的企業不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業想要適應80、90后員工個性化發展，企業高管層及干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，在對80、90后員工進行管理時，做好以下八項注意：
一、注意管理方式
80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發項目就行。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。
二、注意溝通方式
溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與 80、90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔;2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。”管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角;B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發表見解，并聽取意見，以確保決策高效執行。C、與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。
三、注意培訓方式
80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。美的微電事業部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養，每年事業部培訓經費達1000萬以上。主要用于員工心態和技能培訓，培訓師都是聘請外面實戰型專家和來自內部各領域優秀管理者擔任。隨著美的不斷壯大，員工隊伍將呈現年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長。”但對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。
四、注意制度引導方式
如今，企業制度的設計要人性化，合法化。80、90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關系，因為80、90后員工覺得：“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務奉獻。”這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90后員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解并接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。
五、注意文化引導方式
企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。而在中國大多數企業，文化管理和世界500強企業相比差距較遠，很多企業還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。科學的企業文化能激發員工責任心，進取心。人性的企業文化能使 80、90后員工更感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰斗力。因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，扎根企業，傳承企業精神，使他們能沉淀于企業，服務于企業。
六、注意壓力排解方式
如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90后員工認為：“如今大學畢業即面臨失業。”他們承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗壓力差。作為80、90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業培訓，完善他們的職業生涯規劃;提供專業心理指導，幫助他們做好心理調節;營造和諧企業氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環境中得到壓力和情緒排解;工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心;所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調適80、90后員工的工作情緒，提高自信心，增強工作競爭力。
七、注意獎懲方式
有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時，企業管理者要調整自身，調整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現常態化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住 80、90后員工。
八、注意情緒調整方式
80、90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公司每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到家人。使他們進入公司后能平穩度過不適期。
如今，越來越多的80、90后員工進入企業成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業帶來新的力量。所以管好80、90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業做好80、90后員工管理，激發人性的光輝，創造管理成功。
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