用激勵(lì)措施以及自己的遠(yuǎn)見(jiàn)和激情來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的經(jīng)理人，只能在那些愿意被激勵(lì)的員工身上獲得成功。那么，如何去激勵(lì)那些最難管理的員工——那些從不聽(tīng)你的話(huà)并且花費(fèi)了你太多時(shí)間的問(wèn)題員工呢?筆者認(rèn)為，你是不可能激勵(lì)問(wèn)題員工的，因?yàn)橹挥兴麄冏约耗軌蚣?lì)自己。
經(jīng)理人不應(yīng)該把自己的解決方案強(qiáng)加在員工身上，而要從員工身上找出解決方案，為此他必須創(chuàng)造一種環(huán)境來(lái)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。這就意味著要排除各種障礙——其中很有可能包括經(jīng)理人自己在內(nèi)的那些不利于激勵(lì)員工的管理方式。作者推薦的方法要求經(jīng)理人勇敢地直面困難，并且解決問(wèn)題。這種方法需要花費(fèi)一些時(shí)間，但是比起其他方法能更快地使經(jīng)理人找到解決問(wèn)題的辦法。尼科爾森運(yùn)用了詳細(xì)的例子，幫助讀者徹底了解他的方法，同時(shí)還指出了一些潛在的陷阱。
首先，經(jīng)理人應(yīng)該深入了解問(wèn)題員工的情況。其次，經(jīng)理人需要更靈活一些，并調(diào)整他的目標(biāo)以便員工能夠?qū)崿F(xiàn)。另外，進(jìn)行正式的面對(duì)面的交談，會(huì)談應(yīng)該在一個(gè)中立的地點(diǎn)進(jìn)行。
不管問(wèn)題是徹底解決還是得以化解，使用這一方法產(chǎn)生的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了問(wèn)題員工本身。這一方法除了增大你成功激勵(lì)員工的可能性，還可以調(diào)動(dòng)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的積極性，因?yàn)槟愕呐Πl(fā)出了一種強(qiáng)有力的信號(hào)，即當(dāng)上司“處理”那些問(wèn)題員工的時(shí)候，并不總是意味著將其直接解雇。
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