強(qiáng)扭的瓜甜還是酸?留人才還是留制度?用事業(yè)留才還是用感情留才?

　　一、強(qiáng)扭的瓜甜還是酸

　　項(xiàng)目剛做到一半，核心人才卻要辭職，這時(shí)老板會(huì)很痛苦，一方面為人才看起來很假的辭職理由而困惑，另一方面會(huì)因?yàn)槿瞬怕毼豢杖倍�頭疼，似乎沒有更好的辦法來馬上解決這一問題。如果費(fèi)盡心機(jī)地去留才，人才可能會(huì)留下來，而已有背叛之心的人才繼續(xù)在企業(yè)工作，對(duì)企業(yè)有好處嗎?這里提出了一個(gè)很常見的困惑，人才要離職時(shí)，企業(yè)留還是不留?

　　1、強(qiáng)扭的瓜不甜

　　古人說“捆綁的不是夫妻”，企業(yè)人才既生去意，就應(yīng)放行。強(qiáng)留也是無益，留人難留心。心已不在企業(yè)，這樣的人才，每天看著不舒服，肯定不能像以前那樣合作。因此，強(qiáng)扭的瓜不會(huì)甜。試想企業(yè)老板怎會(huì)將重要的事項(xiàng)托付給曾下決心背叛自己的人才，這樣下去，留下來的人才不可能得到重用。再者，一經(jīng)提出離職，而又留下來，人才的心態(tài)也發(fā)生了變化，擔(dān)心老板給小鞋穿，很容易對(duì)老板的言行產(chǎn)生誤解。

　　2、強(qiáng)扭的瓜也會(huì)甜

　　“留得青山在，不怕沒柴燒”是企業(yè)老板的邏輯依據(jù)。在他們看來，人才要走，肯定是企業(yè)存在問題或企業(yè)與人才之間存在誤解。只要這個(gè)人才是企業(yè)發(fā)展需要的，就一定設(shè)法留住。

　　留才的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招聘人才的成本，一個(gè)人才到一家新企業(yè)，沒有一到二年的時(shí)間是不可能完全了解這個(gè)企業(yè)的，僅此一項(xiàng)時(shí)間成本，就是非常昂貴的。

　　企業(yè)與人才相互諒解，不但不會(huì)削弱企業(yè)老板與人才的感情，更多情況下會(huì)加深了解，發(fā)現(xiàn)對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，鞏固二者的關(guān)系。

　　企業(yè)留才的做法，對(duì)其他人才更是有益的影響，可以凝聚企業(yè)的向心力，豐富企業(yè)的忠誠(chéng)文化。

　　企業(yè)與人才這只強(qiáng)扭的瓜，究竟會(huì)甜?會(huì)酸?還是他們自己去感受?需要說明的是，這是一個(gè)一切皆有可能的社會(huì)。

　　二、留人才還是留制度

　　某公司人事主管張非激動(dòng)地說：“我做了兩年的人事工作，工資數(shù)額沒有太大變化，依然是12000元，而業(yè)內(nèi)同行每月的薪水是20000元。以公司目前的薪資福利及晉升制度，即便我再努力也不可能與同行薪水持平，晉升更不知要等到猴年馬月�，F(xiàn)在，我的忠誠(chéng)和能力可在另一家公司獲得相應(yīng)的回報(bào)，為什么不接受這家新公司的邀請(qǐng)呢?”張非的老板如是說：“張非對(duì)公司的情況了如指掌，工作起來也得心應(yīng)手，但是他提出80%加薪，公司還沒有這樣的先例，若這個(gè)頭一開的話，其他中層會(huì)紛紛校方，不能為了留住他而造成更大的混亂，失去更多的人才。后來公司另請(qǐng)了一個(gè)人力資源部經(jīng)理，月薪的確是20000元，能力甚至還不如張非，但是公司其他人無話可說�！�

　　以上案例提出一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的留才問題。企業(yè)留才，總是要滿足人才的某種需求，如加薪、晉升、給予榮譽(yù)等，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)違反原有制度的現(xiàn)象。制度不能滿足人才需求，那就意味著人才流失;而留住人才，就要打破制度，制造更大的人才問題。留人才還是留制度的確是一種兩難選擇。

　　三、用感情還是事業(yè)留才

　　企業(yè)拿什么留住人才?事業(yè)留才者有之，感情留才者亦有之，各有各的心得，各有各的辛酸。

　　1、事業(yè)留才

　　企業(yè)用事業(yè)留才的基本邏輯是：企業(yè)只要能夠提供舞臺(tái)，人才就愿意留下來表現(xiàn)自己。尤其是今天的人才，更加看重個(gè)人成長(zhǎng)的空間，希望能夠極大地發(fā)揮自己的才智。如果一個(gè)人才認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展前途，毫無疑問，遲早會(huì)跳槽。因此，提倡高薪留才或感情留才等的前提必須使企業(yè)有發(fā)展前景，否則只能是權(quán)宜之計(jì)，是短命的。因此，最根本的問題是事業(yè)，當(dāng)然事業(yè)留才也存在兩點(diǎn)困惑：

　　大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)過飛速發(fā)展后，都會(huì)維持一個(gè)較低的增長(zhǎng)速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們對(duì)于職業(yè)、事業(yè)的需求。而金字塔的組織結(jié)構(gòu)所提供的越來越稀缺的職位只能增加中層企業(yè)人才的不穩(wěn)定性。

　　企業(yè)老板掛在口頭的事業(yè)是誰的事業(yè)，是與老板一起做事業(yè)?還是幫助老板做事業(yè)?企業(yè)人才如果沒有通過股權(quán)等與企業(yè)成為一體，就是為老板做事業(yè)，這樣的事業(yè)留才是很蒼白的。

　　2、感情留才

　　企業(yè)用感情留才的基本邏輯是：人才都是人，人都是有感情的。只要能滿足人才的情感需求，人才就會(huì)留下來繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。在金錢至上、人情漸淡的今天，如果能滿足企業(yè)人才的情感需求，將會(huì)起到事半功倍的效果。試想一個(gè)有血有肉的企業(yè)人才與冷酷的企業(yè)制度、企業(yè)老板面對(duì)，人才肯定選擇離開。因此，感情投資是回報(bào)率最高的投資，但感情留才也存在兩點(diǎn)困惑：

　　感情留才，誰的感情?企業(yè)是老板的，一般會(huì)認(rèn)為是老板的感情。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的老板能分配給人才的感情會(huì)減少，因?yàn)椴粩嘣鲩L(zhǎng)的人才和不斷增加的事情都在分散和占據(jù)老板的感情，而人才對(duì)于感情的需要是不斷增加的，這中間出現(xiàn)的落差是感情留才策略的致命缺陷。

　　感情留才，感情是什么?是曹操對(duì)關(guān)羽的感情：上馬金、下馬銀，三日一小宴，五日一大宴。還是名為事業(yè)伙伴，實(shí)為江湖弟兄?企業(yè)的感情到底是什么?

　　相關(guān)推薦：

　　2011人力資源管理師考試各知識(shí)點(diǎn)串講匯總

　　2011年人力資源管理師《職業(yè)道德》練習(xí)題

　　2011年人力資源管理師(三級(jí))考試模擬試題