強扭的瓜甜還是酸?留人才還是留制度?用事業留才還是用感情留才?

　　一、強扭的瓜甜還是酸

　　項目剛做到一半，核心人才卻要辭職，這時老板會很痛苦，一方面為人才看起來很假的辭職理由而困惑，另一方面會因為人才職位空缺而頭疼，似乎沒有更好的辦法來馬上解決這一問題。如果費盡心機地去留才，人才可能會留下來，而已有背叛之心的人才繼續在企業工作，對企業有好處嗎?這里提出了一個很常見的困惑，人才要離職時，企業留還是不留?

　　1、強扭的瓜不甜

　　古人說“捆綁的不是夫妻”，企業人才既生去意，就應放行。強留也是無益，留人難留心。心已不在企業，這樣的人才，每天看著不舒服，肯定不能像以前那樣合作。因此，強扭的瓜不會甜。試想企業老板怎會將重要的事項托付給曾下決心背叛自己的人才，這樣下去，留下來的人才不可能得到重用。再者，一經提出離職，而又留下來，人才的心態也發生了變化，擔心老板給小鞋穿，很容易對老板的言行產生誤解。

　　2、強扭的瓜也會甜

　　“留得青山在，不怕沒柴燒”是企業老板的邏輯依據。在他們看來，人才要走，肯定是企業存在問題或企業與人才之間存在誤解。只要這個人才是企業發展需要的，就一定設法留住。

　　留才的成本遠遠低于招聘人才的成本，一個人才到一家新企業，沒有一到二年的時間是不可能完全了解這個企業的，僅此一項時間成本，就是非常昂貴的。

　　企業與人才相互諒解，不但不會削弱企業老板與人才的感情，更多情況下會加深了解，發現對方的優點，鞏固二者的關系。

　　企業留才的做法，對其他人才更是有益的影響，可以凝聚企業的向心力，豐富企業的忠誠文化。

　　企業與人才這只強扭的瓜，究竟會甜?會酸?還是他們自己去感受?需要說明的是，這是一個一切皆有可能的社會。

　　二、留人才還是留制度

　　某公司人事主管張非激動地說：“我做了兩年的人事工作，工資數額沒有太大變化，依然是12000元，而業內同行每月的薪水是20000元。以公司目前的薪資福利及晉升制度，即便我再努力也不可能與同行薪水持平，晉升更不知要等到猴年馬月。現在，我的忠誠和能力可在另一家公司獲得相應的回報，為什么不接受這家新公司的邀請呢?”張非的老板如是說：“張非對公司的情況了如指掌，工作起來也得心應手，但是他提出80%加薪，公司還沒有這樣的先例，若這個頭一開的話，其他中層會紛紛校方，不能為了留住他而造成更大的混亂，失去更多的人才。后來公司另請了一個人力資源部經理，月薪的確是20000元，能力甚至還不如張非，但是公司其他人無話可說�！�

　　以上案例提出一個很現實的留才問題。企業留才，總是要滿足人才的某種需求，如加薪、晉升、給予榮譽等，這時就會出現違反原有制度的現象。制度不能滿足人才需求，那就意味著人才流失;而留住人才，就要打破制度，制造更大的人才問題。留人才還是留制度的確是一種兩難選擇。

　　三、用感情還是事業留才

　　企業拿什么留住人才?事業留才者有之，感情留才者亦有之，各有各的心得，各有各的辛酸。

　　1、事業留才

　　企業用事業留才的基本邏輯是：企業只要能夠提供舞臺，人才就愿意留下來表現自己。尤其是今天的人才，更加看重個人成長的空間，希望能夠極大地發揮自己的才智。如果一個人才認為企業沒有發展前途，毫無疑問，遲早會跳槽。因此，提倡高薪留才或感情留才等的前提必須使企業有發展前景，否則只能是權宜之計，是短命的。因此，最根本的問題是事業，當然事業留才也存在兩點困惑：

　　大多數企業在經過飛速發展后，都會維持一個較低的增長速度，遠遠不能滿足人們對于職業、事業的需求。而金字塔的組織結構所提供的越來越稀缺的職位只能增加中層企業人才的不穩定性。

　　企業老板掛在口頭的事業是誰的事業，是與老板一起做事業?還是幫助老板做事業?企業人才如果沒有通過股權等與企業成為一體，就是為老板做事業，這樣的事業留才是很蒼白的。

　　2、感情留才

　　企業用感情留才的基本邏輯是：人才都是人，人都是有感情的。只要能滿足人才的情感需求，人才就會留下來繼續為企業服務。在金錢至上、人情漸淡的今天，如果能滿足企業人才的情感需求，將會起到事半功倍的效果。試想一個有血有肉的企業人才與冷酷的企業制度、企業老板面對，人才肯定選擇離開。因此，感情投資是回報率最高的投資，但感情留才也存在兩點困惑：

　　感情留才，誰的感情?企業是老板的，一般會認為是老板的感情。隨著企業的發展壯大，企業的老板能分配給人才的感情會減少，因為不斷增長的人才和不斷增加的事情都在分散和占據老板的感情，而人才對于感情的需要是不斷增加的，這中間出現的落差是感情留才策略的致命缺陷。

　　感情留才，感情是什么?是曹操對關羽的感情：上馬金、下馬銀，三日一小宴，五日一大宴。還是名為事業伙伴，實為江湖弟兄?企業的感情到底是什么?

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