3、教育背景核實

　　全國高等教育學生信息網www.chsi.com.cn， 能查詢2001年后的大專以上的畢業證書，但無法查詢學位證書。如果員工獲得的是專科學歷，由于專科學歷只有畢業證書，無學位證書，因此僅查詢該網站即可;對于本科或者以上學歷，有學位證書一定有畢業證書，而有畢業證書不一定有學位證書，因此該網站不太適用，需要通過高校的檔案館來核實學位證書，一般的檔案館要求調查者發函或者傳真過去，并收取少量的查檔費;對于國外的教育經歷，可以委托有能力的第三方公司或者國家教育部的留學服務中心來核實。

　　4、工作經歷真實性的核實

　　通過公司總機轉到人力資源部門，進行找到相關人事專員，這是最可靠的一條途徑。當遇到總機要求實名轉接時，可要求候選人提供一個人事專員的姓名，通過總機轉入進行核實。如果無法提供，前任主管也是另外一條可靠的渠道。

　　5、工作具體表現的調查

　　如果需要核實該項，首先應在進行工作經歷真實性核實時，從人事部門那里確認候選人直接上級的姓名和聯系方式，然后通過總機或者公司郵箱采訪上級。

　　6、數據庫調查

　　企業可根據自己的需求，選取不同的信息庫網站進行排查。

　　六、如何確保調查結果的可靠性?

　　背景調查的可靠性是保證招聘結果可靠性的重要部分，而結果的可靠性來源于過程的可靠性。筆者根據自身專業的調查經驗，在這里給出幾點建議：

　　首先，調查前選擇可靠的調查渠道，這里所說的“可靠”是指那些權威的信息來源。比如對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權保留員工信息的部門是可信渠道之一;而對于工作具體表現，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。

　　其次，確保接受調查的人的身份是可靠的。在選擇了可靠的調查渠道后，如何認定我們所接觸的人真的是候選人的前主管或者人力資源部門呢?總機和辦公郵箱是關鍵。因為一個公司的總機是公開的、可以信賴的、相對來說是不會變的;辦公郵箱也是這樣，所以如果一個人是我們通過總機或者是公司郵箱聯系上的，那么這個人的身份是可以信賴的。

　　再次，確保接受調查的人提供可靠的信息。即使我們選擇了可靠的渠道，確定了該渠道中某個人的身份，那么如何確保他/她說所的話是相對客觀公正的呢?這里用“相對”這個詞，是因為人都是感情動物，在評價一個人的時候難免有主觀色彩，我們只能盡量控制這種主觀的程度，而無法完全消除。要做到這點，我們需盡量弄清楚并記錄接受調查的人的姓名(至少是姓)、辦公電話以及職位，如果一個人被別人知道了自己的姓名、性別、職位和辦公電話，那么他/她自然而然就不太可能會說謊，因為他是可以被定位的，同時這些信息也方便我們再次打電話進行二次調查。另外，如果是通過郵件、信件、傳真聯系此人，應妥善保留這些書面證據，如果通過電話核實出來有負面信息，那么必須找證明人要一份書面的證明。

　　最后，一旦出現虛假的情況，人力資源部門應該高度重視，除了索要書面證明外，還要進行各種特殊情況的排除。例如：候選人可能將實習的時間并入工作時間而造成工作起止時間有出入;職位名稱方面，候選人可能寫的是對外的職位名稱，而前雇主提供的則是對內的職位名稱;薪水方面，候選人寫的可能是稅后工資，而前雇主提供的可能是稅前工資。在排除了這些可能的特殊情況后，我們再從其它渠道進行二次調查。例如，如果前雇主人力資源部門提供工作時間有很大出入時，可以找前任主管核實，而如果某位主管對候選人評價非常不好時，可以找另外一位主管核實。

　　還需要注意的一點是，我們在判斷一名員工是否弄虛造假時，需要將他填寫在背景調查表上的信息與實際核實到的情況進行對比，所以必須防止該候選人在招聘的前幾個環節使用一個版本的簡歷，而等到背景核實的時候因為心虛又使用另外一個版本的簡歷信息。這種情況屢見不鮮，尤其在招聘人員和調查人員不同或者是將該項業務外包給第三方時，因此為了避免這種情況，人力資源部可以自行或者委托第三方將背景調查表上的信息與應聘的簡歷進行對比，一旦有出入則要求候選人做出解釋。

　　七、如何避免背景調查中的各種糾紛?

　　背景調查的糾紛主要是由于候選人對背景調查的過程和結果不滿造成的各種勞動關系的糾紛，由于中國目前的法律沒有明確地對企業背景調查的權力和義務進行界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調查的初衷，無論是對于公司的聲譽，還是對于公司正常的運營，都是極為有害的。

　　首先，企業要在背景調查前做好兩手準備，一方面，要獲得候選人/員工的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員范圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續的調查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任;聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關系。

　　其次，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關斬六將的候選人。但是一旦確定這些負面信息屬實則需采取相應措施，情節較輕者從輕處理，如培訓、調整工作崗位等，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關系。

　　值得一提的是，由于很多候選人是騎驢找馬，所以可能尚未與目前的公司解除勞動關系。所以在背景調查表的每段工作經歷后面，需要候選人注明“是否可以與該雇主聯系，如果現在不行，何時可以”。否則人力資源部冒失地打電話過去，會產生一些不必要的麻煩。

　　最后，我們要完善背景調查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：(1)背景調查信息表的存檔，尤其是里面的授權書和聲明書;(2)書面形式記錄的調查內容，包括證明人拒絕核實等情況都應一并記錄，將其歸檔;(3)為雇員建立并完善背景調查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應工作人員才能查看或者處理這些信息資料。

　　相關推薦：

　　2011年人力資源管理師考試報考指南

　　人力資源市場從業人員職業資格考試大綱(試行)