營銷人員是企業(yè)效益的源泉之一，許多企業(yè)都渴望能打造一支鐵打的營銷隊伍，于是，過硬的營銷人才便成為HR的招聘重點。4月1日，廣州日報。HR精英俱樂部邀請國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家、深圳市人力資源開發(fā)研究會副秘書長錢慶濤先生為100余位HR經(jīng)理作《營銷系統(tǒng)人力資源管理與開發(fā)》的精彩演講，中國聯(lián)通廣東分公司是本次活動的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　營銷人才招聘的“冰山理論”

　　如果你是一家公司的HR經(jīng)理，現(xiàn)在有兩個職位空缺，一是設(shè)計部經(jīng)理，二是首席設(shè)計師，而你手上正好有兩名人員可以提拔，其中一位是李四，碩士畢業(yè)，3年該行業(yè)工作經(jīng)驗，取得了行業(yè)資格認(rèn)證;另一位是張三，碩士畢業(yè)，5年該行業(yè)工作經(jīng)驗，取得了行業(yè)資格認(rèn)證。

　　在這種情況下，HR如何選人?這就要運用勝任素質(zhì)模型。錢慶濤認(rèn)為，人的素質(zhì)如同一座冰山，冰山之上的是業(yè)務(wù)能力，包括行為、能力、知識，這是容易培養(yǎng)與改變的素質(zhì);冰山之下的是基本素質(zhì)，包括價值觀、態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)等，這是難以培養(yǎng)與改變的素質(zhì)。上面兩人的業(yè)務(wù)能力相差無幾，關(guān)鍵要看冰山之下的基本素質(zhì)是否勝任這個職位。

　　一個人勝任某個職位，其素質(zhì)構(gòu)成一般有三個要素：一是基本條件符合，如知識、經(jīng)驗、閱歷等;二是業(yè)務(wù)能力符合，包括戰(zhàn)略管理能力、規(guī)劃計劃能力、組織建設(shè)能力、流程管理能力等;三是基本素質(zhì)符合，如影響能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成就導(dǎo)向、革新能力等。在企業(yè)的實際招聘中，素質(zhì)還被分成若干級，由此對應(yīng)不同的職位。像影響能力有1~4級，最低的1級表現(xiàn)是“不能清楚地表達(dá)自己要講的內(nèi)容或不能說服別人聽從自己的觀點。”而最高的4級表現(xiàn)是“運用復(fù)雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點。”

　　關(guān)鍵行為法鑒別應(yīng)聘者素質(zhì)

　　看一位營銷人員能否勝任工作，業(yè)內(nèi)常用關(guān)鍵行為法來面試，這是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的關(guān)鍵事件，來了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì)特征，從而預(yù)測其相關(guān)素質(zhì)及其能力是否能勝任目標(biāo)崗位。

　　這種面試方法有一些“話術(shù)”，也就是實用工具，被稱為“STAR工具”。比如在情境(S)和任務(wù)(T)方面，HR可能會說，“請描述一種情境，當(dāng)……周圍的情形怎么樣?你為何要這樣做?出于什么樣的背景?”在行為(A)方面，HR可能會問，“你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)?采取了什么具體行動?請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟?”而在結(jié)果(R)方面，HR可能會問，“事件的結(jié)果如何?結(jié)果又是如何發(fā)生的?這一事件引發(fā)了什么問題或后果?你得到了什么樣的反饋?”

　　HR通過應(yīng)聘者對這些問題的回答，來鑒別應(yīng)聘者。例如，如果應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有說明實際行動，或者應(yīng)聘者只談個人的信念、觀點、想法等，這種情況下，應(yīng)聘者所舉的例子多半是假行為。反過來，應(yīng)聘者也要了解HR問話的目的，避免答非所問，在技術(shù)層面“失分”。

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