一、我國服裝企業招工現狀
服裝業作為我國國民經濟的支柱行業之一，近年來的發展卻是波瀾重重。由于受次貸危機的影響，服裝外貿銷量急速下降，部分外貿企業紛紛轉內銷。而在金融危機的影響漸弱之后，包括一線生產工人在內的各種人才缺口的加大，進一步刺激著企業原本就已脆弱的神經。一些好容易走出缺少訂單陰影的服裝企業，拿到了訂單，卻招不到工人。如今，人民幣升值、招工難、原料價格上漲成為服裝企業擔憂的三大方面。在需求有明顯回暖的情況下，預期成本也在悄然上升，企業普遍反映今年人民幣升值預期可能成為影響出口的最大變數，而勞動力和原料能源成本上升壓力也不容忽視。
目前我國的勞動力供給結構，已經從勞動過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉變。由此而帶來的影響是，我國城鄉普遍出現勞動力短缺現象，制造企業普遍存在招工難現象，尤其集中在服裝、箱包、紡織、電子、機電等勞動密集型行業。一方面工人的供給不足，而另一方面，企業工人的流失率卻還在增加。招工難問題的出現，已嚴重影響到企業生產規模的擴大和效益的提高，成為制約服裝企業持續健康發展的突出問題。因此，認真分析服裝企業招工難現象產生的原因，積極探索解決招工難問題的有效途徑，是擺在企業面前一個十分重要而緊迫的問題。
二、服裝企業出現招工難現象的主要原因
如今經濟逐步復蘇，服裝業又開始活躍起來，訂單增加而人員招工卻是一個大難題。主要是原因有以下幾點：
1.勞動薪酬較低，待遇沒有保障。工人工資收入低是“招工難”的主要原因。由于受到美國和歐盟對我國紡織品設限的影響，紡織產品價格一路下滑，相對利潤不斷下跌，導致工人的工資普遍比較低。目前大部分服裝制造企業的熟練工人的薪酬在1500元左右，不少工人認為相對于其所付出的勞動，這樣的薪酬還是偏低的。雖然有些效益好的企業工資相對要高些，但是這種企業還屬于少數。一位企業透露，以目前廠里的經營狀況，確實無力負擔太高的工資。工人工資幾年來都沒有增加，吸引力自然越來越低。
2.勞動強度高。在服裝廠做工需要起早貪黑，勞動強度大，服裝企業普遍存在違規加班現象。服裝行業正常需要趕貨，一加班就是10多個小時，有時甚至要干個通宵。企業長期延長勞動時間，提高勞動強度，使員工的身體和心理上都得不到很好的休息，很多員工因受不了繁重的加班任務而放棄選擇在服裝企業就職工作。
3.企業用工環境差。目前有很多服裝企業的生產車間硬件設施比較差，缺乏必要的避暑和取暖設施。另外，機器噪聲大，安全系數低，事故率高等，令勞動者缺乏安全感。擇業者不愿進入工作環境差的企業工作。
4.勞動力素質較低，務工人員技能培訓難，滿足不了企業用工的需要。隨著企業的技術水平和生產集約化程度日益提高，企業對員工的勞動技能、文化素質要求越來越高。據統計，目前發展較快的電子、機械、紡織服裝、冶金化工、建筑和服務等行業中，85%以上崗位要求具有初中以上文化(其中25%以上要求具有高中以上文化)，近60%的崗位需要熟練工，56%以上崗位要求達到初級技工水平。
5.人員流失性大。由于服裝業屬勞動密集型行業，一方面人員需求量大，另一方面人員的流動性也大，人才流失也是造成服裝企業招工難現象的一個重要原因。而人才流失最主要的原因，是他們在服裝企業沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業融為一體。總的來說出現這類問題主要是服裝企業的管理機制落后。
6.80后員工穩定性差。現在的打工者有很多都是80后、90后的孩子，80后、90后的年輕人不是各個都愿意吃苦耐勞。工作辛苦、工作時間長、機械化的重復勞動不是他們的理想工作，好高騖遠的心態使得他們寧愿不工作，也不愿意像機器一樣重復一個動作的勞動;即使工作，也不會在“工作、吃飯、睡覺”這三點形成的一個圓圈里呆得很久，這也導致服裝企業頻繁地換人。
三、解決招工難問題的基本途徑
表面看，解決企業招工難問題似乎很簡單，就是增加工資、提高福利。但提高工資、改善福利，企業就將面臨利潤減少，甚至虧損和破產，而拒絕提高和改善，企業又將面臨關門。面對招工難這一社會現象，企業不得不考慮如何才能招得進人和留得住人，反思自己的用人觀念，真正做到以環境留人，以待遇留人，以感情留人。因此，正視并重視招工難現象，把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，實施人本管理是大勢所趨。
積極拓寬招工渠道，并建立一套基于人本管理的激勵機制，以穩定人心，增強企業凝聚力和吸引力，有效降低員工流失率，將對服裝企業能否從招工難困境中成功突圍起到舉足輕重的作用。
1.完善薪酬體系。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式，需要通過有效的合理、透明的績效考核制度把員工薪酬與工作績效捆綁在一起，做到多勞多得。工資等級實行按月調整，每個月末依照工人當月績效情況進行調整，設立每月滿勤獎、年終獎等。另外，公司應保持薪酬市場化，即依照當地社會經濟發展水平，并隨著公司的發展相應提高工資福利待遇。隨時密切關注市場薪酬水平，尤其是同行業和使用相同工種的競爭對手的薪酬待遇將使公司確定出適合本企業的薪酬體系。公平合理的薪酬體系才能有效吸引員工，留住員工。
2.修整考核制度。在員工績效考核上方法不夠科學，工人易產生不公平的感覺，引發不滿。員工績效考核可根據崗位、能力、績效等多個維度來評估工人的工作;對評估者進行培訓，提高他們的評估水平;更多的相關人員理解考核標準并且參與考核的監督;堅持全過程開放溝通的原則，并建立員工反饋投訴渠道，委任專員加以監督。
3.建立培訓體系。通過加強對一線員工的技能培訓，減少其工作失誤，進一步保障并提高產品質量，從而減少返工次數。返工次數的縮減便意味著生產成本的降低和所需人力的節約，使企業可以將有線的人力充分投入到高校的生產中，而不是耗費在做“無用功”的返工上。還可以將不同工種、崗位的作業方法和操作技巧傳授給有限的人員，將這些員工培養成為掌握多種技能，能適應不同崗位要求的全能型復合人才，從而提高企業內部不同崗位人力調撥的靈活性，使企業將有限的人力資源利用最大化。
同時，強化員工培訓可以滿足員工自我發展的需要，幫助員工實現自身價值，提高工作滿意度，調動其工作的積極性和熱情。員工對企業的歸屬感和企業的凝聚力都隨之增強，從而有利于企業保持員工穩定性，降低流失率，走出招工難困難。
4.改善工作環境。員工存在著物質需要與精神需要，相應的激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。企業要改善其生產環境和生產條件，在生活上關心他們，使員工在企業有一種家的感覺。這才是留住員工最有力的“武器”。
企業可以從以下幾個方面著重入手：(1)改善員工的食宿條件，員工吃得好、住得好，才會精神飽滿地投入工作;(2)豐富員工業余文化生活，提供一些設施、場地供工人活動使用;(3)調動員工工作熱情，開展班組業績競賽，評選優秀團隊，樹立榜樣，發放獎金，另外工作多樣化，避免單調勞動帶來的負面效應;(4)重視企業文化建設，設立宣傳欄，宣傳公司文化，讓員工更多的了解公司的發展情況及戰略。
四、結論分析
招工難現象反映了我國次要勞動力市場勞動力供需矛盾的激化，其產生的原因是錯綜復雜的。面對招工難現象，服裝企業要正視并足夠重視，把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，實施人本管理。這樣才能從根本上解決招工難問題，實現企業效益的最大化。
相關推薦：
2011年人力資源管理師考試報考指南
人力資源市場從業人員職業資格考試大綱(試行)
