四、責任模式：決策指引

　　他(她)們總是能夠在方向不明、情勢不定的條件下，依據不確定不充分的信息，作出明確的判斷，這就是決策。他(她)們以有效的決策，來指引他人或團隊的行動。

　　識別職業型人才

　　如果說領導型人才是企業和組織的靈魂，那么職業型人才就是企業和組織的軀體。很顯然，靈魂和軀體的融合，才成其為富有活力與能力的組織。

　　職業型人才，往往具有與領導型人才相對應的四個特征：

　　一、思維特質：由近及遠

　　他(她)們思考問題的基本模式是，我在哪里?我要去哪里?我怎樣才能去到要去的地方?與領導型人才相比較，他(她)們往往首先是關注現狀，其次才是去設想未來。表現出務實和謹慎，但缺乏夢想和激情。容易受現狀的制約，而缺乏挑戰現狀的勇氣和開創未來的魄力。

　　二、行為特征：目標導向

　　他(她)們往往有責任心，有職業操守，表現出良好的紀律性，但缺乏堅定的信仰，也缺乏清晰的使命感，所以他(她)們判斷自己該不該行動的標準，是該行為是否屬于本職工作的責任范圍，是否是自身的職責所系，是否是本人的能力所及。必須有清晰具體的目標指引，才能期待他(她)們開展有效的行動。在缺乏目標指引的情況下，他(她)們的行動可能變得遲疑、低效、甚至偏離軌道或陷于停滯。

　　三、激勵需求：制度激勵

　　他(她)們的工作狀態，容易受外部環境、組織氛圍和他人行為的影響。當組織缺乏有效激勵制度的時候，他(她)們容易失去信心，冷卻熱情，甚至誘發相互攀比，相互抱怨，可能導致消極怠工，敷衍了事。

　　四、責任模式：執行落實

　　他(她)們習慣于在領導者的決策指引下，執行任務，開展工作，落實成效。但是，一旦處于領導不力、方向不明、情勢不定的環境，他(她)們就有可能陷于群龍無首和束手無策的局面。在有些情況下，他(她)們可能以領導層的決策失誤為借口，推脫自身執行不力的責任。這樣的人，往往滿足于完成任務和實現目標，但疏忽于追求意義和創造價值。

　　構建和諧的組織

　　擁有領導型人才的關鍵策略，是建立領導力開發的有效機制。保留職業型人才的核心措施，是建立長效的激勵機制。

　　很顯然，一個企業，一個組織，必須擁有足夠的領導型人才，才能夠保證正確的方向、路線和節奏，才有機會實現可持續發展。企業家不但要具備識別領導型人才的眼光，還必須擁有建立領導力開發機制的智慧。現代企業必須建立富有遠見和強有力的領導團隊，還必須建立生生不息的領導型人才梯隊，才有機會開創生生不息的事業。

　　同時，毋庸諱言，不可能人人都是領導型人才，在任何組織和企業中，必然是職業型人才居多，這就是社會學的金字塔法則。職業型人才構成企業和組織的堅實基礎，領導型人才，才英雄有用武之地。缺乏群眾基礎的領導層，就只能是孤家寡人，光桿司令。所以，在以知識型員工為主體的現代企業中，企業家必須致力于構建領導型人才和職業型人才比例協調的和諧組織，一般而言，黃金分割的二八法則，也適用于指導和諧組織的構建，即力求在一個企業組織中，保持20%的領導型人才，配備80%的職業型人才，達到一個有效的平衡狀態

　　值得注意的是，領導型人才和職業型人才的分類，只是以一個獨特的視角，來幫助企業家識人和選才。同時，任何員工，都只是其人格特質傾向于某一種類型，而并非有絕對單一的類型。在一定的條件下，兩種類型的人才可能相互轉化。所以，企業家對于人才的識別、選拔和配置，應該保持開放、理性和動態的立場。

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