現在大家隨處都可以看到招聘廣告，不說網絡、報紙與電視，就說坐公交車的時候，也一樣能看到招聘廣告。如果你仔細閱讀，你會發一個很有趣的要求，那就是要有相關工作經驗。

　　不仔細思考，這個條件就是應該的，但一琢磨，就會發現這個條件在很多時候都是荒唐的要求。

　　比如，你要招聘一個剛剛大學或者碩士畢業的人員來從事某經理或總監位置的工作，要求有相關工作經驗，這不等于在告訴應聘者，或者不要考慮，或者就要撒謊嗎?剛剛畢業的人士怎么可能會有相關工作經驗呢?

　　問題的本質不在這里，我們的很多招聘都要求有相關同等工作經驗5年以上的經歷，似乎沒有錯誤，但正是這種看似沒有錯誤的要求，隱含了不少致命的錯誤和缺陷，甚至有的時候無異于上天摘星星與月亮。

　　錯誤之一是，所有的招聘都是這個要求，而每一個人都有一個從業成長的過程，最開始都不是經理或者總監和總經理，如果都要相關經歷，那他們怎么會有機會晉升到這些管理崗位呢?關鍵是所有人的第一步都是從基層做起，都不能天生擁有這些經歷的。也就是說，如果每一個企業都這么去要求應聘者，那他就永遠都招聘不到合適的人員，除非有人故意夸大一級，主管就說自己是經理，經理就說自己是總監，總監就說自己是總經理，那不是自欺欺人嗎?但是這些欺騙不正是招聘單位逼迫出來的嗎?最后自己被欺騙了還得自己承受嗎?

　　錯誤之二是，如果大家需要總經理就首先想到從別的地方找一個總經理過來，那這樣可以隨意流動的總經理究竟有多少價值呢?試想，一個真正合格的優秀的總經理在原來的單位干得好好的，業績輝煌，待遇不錯，他怎么可能會離開?如果愿意離開，說明他在原來的地方做的不好，或者待遇不佳。假設是做得不好，你挖過來又有什么用?假設是待遇不好，你給該待遇就過來，那下一步還會有更高的待遇在等著他，他不是隨時都可能被別人挖走?

　　可見，動不動就設置相關工作經歷條件的企業，多半都是沒有頭腦的企業，這樣的企業注定就只能被別人騙來騙去，難怪自己做不好又總是眼睛向外，這倒也算是一脈相承，惡性循環就不可避免。

　　需要高端人才是有解決之道的。首先，我們可以調整人才思路，貫徹工作育人的理念。這就是說，我們在工作中邊工作邊培養人才，是一種內部成長機制，是自己制造人才，而不是動不動就去挖不合格的所謂的人才，這樣做既能培養出很多人才，又能形成學習型組織的氛圍，最關鍵的是內部人才穩定性好，企業相對比較牢靠。如果眼界再放寬一點，從經營人才就是經營關系、經營生命的角度來看，你這樣做，就可以滿足很多動不動就要外部挖人的需要，而且提供的都是貨真價實的人才，減少同行企業被欺騙的機會。你這么做，別人也會這么做，將來輪到你急需人才的時候去挖獵設置條件的人才就能夠如愿以償、不被欺騙。

　　其次，我們可以把設置條件改變為素質特征要求。也就是說，你不要指望請到你設置的同等工作經歷5年以上的、真正的、優秀的人才，但你可以在更低的一級里去尋找，但是要求具有某些素質特征，這樣就比較現實了，而且不被欺騙。雖然你招聘過來未必能馬上就能派上用場，但只需要短暫的教育、培養，很快就可以上崗。一個人被提拔使用的時候，會比一個因為不滿而平級調動的人更加珍惜機會，而且會創造性地發揮其能力。這里的關鍵是，人員的素質特征要求設定與對象的評價非常重要，這也是很多企業沒有做的事情，我們看很多招聘廣告里都沒有素質特征要求。比如，你招聘市場創意經理，其特質就是創造性思維，有了這個就錯不了，沒有這個即使在這個崗位混了10年也是沒有用的人;比如，你招聘一個老板的司機，不是問人家有沒有駕駛執照(連這個都沒有還來應聘開車嗎)，你要關注的是，他是不是守時(問和觀察，情境考試)、安全意識是否強(查查歷史處罰記錄、立即安排試車說有急事要趕路，看其怎么開車)、嘴巴嚴不嚴(了解他的過去的老板，什么都不說才是好的)，這就是司機的素質特征;比如你招聘一個總經理，就要衡量德行、使命感與責任感、事業規劃能力與魄力、專業能力、抽象的概念思維與思辨能力、多重T型知識結構、人際人脈關系能力等，如果他曾經是一個經理或者總監，具備了這樣的素質特征，被委以總經理會非常出色。

　　還有，很多時候我們不一定非要用科班出身的專業人才，不要過分強調其經歷，還是要看自己的需求與個人的特質。我們說，一個天生野性的人才比培養的人才貴重一萬倍，你要是用專業、經歷去衡量，你也許永遠都找不到他;我們還要意識到，很多時候用同行專業對等的人才，其結果不能出其右，這個時候要學會多用“外行”人才，有時候外行的創意遠比本行的人要強得多，而且一旦用好了，會有出其不意的效果。記得若干年前我在一個手機公司工作的時候，我就把全國的促銷員、督導共3000多人，用半年的時候全部換成了賣方便面、可口可樂等快速消費品的外行人才，效益連年翻番。

　　總而言之，我們要不拘一格選人才，才會找到真正優秀的人才，而那些動不動就設置死條件的，不是刻舟求劍，就只能找到“死”人，企業不會有活力和未來。

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